Federal Supreme Court Cassation Decisions Volume 15 is now officially released.

DOWNLOAD

PROCLAMATION No. 798/2013
A PROCLAMATION TO RE-ENACT FOR THE STRENGTHENING AND SPECIFYING THE POWERS AND DUTIES OF THE COUNCIL OF CONSTITUTIONAL INQUIRY OF THE FEDERAL DEMOCRATIC REPUBLIC OF ETHIOPIA

WHEREAS, it is believed that the full-fledged implementation of the Constitution of the Federal Democratic Republic of Ethiopia, the supreme law of the land, is a guarantee to the continuation of the ongoing democratic system, development and peace;
WHEREAS, the Council of Constitutional Inquiry is established by virtue of Article 82 of the Constitution of the Federal Democratic Republic of Ethiopia to conduct constitutional •inquiries and present its findings to the House of the Federation which is empowered to interpret the Constitution;
WHEREAS, the Council is empowered to investigate constitutional disputes as per Article 84 of the Constitution which necessitates to have better practice and structure to respond to issues related to the interpretation of the Constitution efficiently;
WHEREAS, the Council needs to have its own supporting office so that it can discharge its duties efficiently while maintaining its constitutional independence;
NOW, THEREFORE, in accordance With Article 55 (1) of the Constitution of the Federal Democratic Republic of Ethiopia, it is hereby proclaimed as follows

DOWNLOAD FULL TEXT

ዳኞች በተሻረ ህግ ውሳኔ ሰጥተዋል የሚባለው የጭምጭምታ ወሬ ከተራ ሐሜት ወደ ቁንጽል እውነት የመሸጋገሩ ነገር ከተገቢ ጥርጣሬ በላይ ባይረጋገጥም በአዲስ አዋጅ መዘግየት ምክንያት ፈጣን ፍትህ ለመስጠት መቸገራቸው ግን ገሃድ የወጣ ሐቅ ነው፡፡ አልፎ አልፎ የሚያጋጥም ቢሆንም ክስተቱ የአገሪቱን የህግ ሥርዓትና የህግ የበላይነት ጥያቄ ውስጥ የሚያስገባ ጥቁር ነጥብ ነው፡፡ ከሁሉም በላይ አዲስ የወጣ ህግ እንዲደርሳቸው የሚገባው ፍርድ ቤቶች ቢሆኑም እዛም ቤት ችግር መኖሩ የችግሩን ስፋትና ጥልቀት ይጠቁመናል፡፡ በተለይ ከአዲስ አበባ ውጭ ርቀው የሚገኙ ፍርድ ቤቶች አዲስ የወጣ አዋጅ በየጊዜው ስላልደረሳቸው ብቻ የመውጣቱን ዜና በጥቅሉ ከሚዲያ ሰምተው ለዚሁ ሲባል የያዙትን ጉዳይ ለሌላ ቀጠሮ ማስተላለፋቸው ለማስተዋል ተችሏል፡፡

ግልጽነት በኢ.ፌ.ድ.ሪ. ህገ-መንግስት እንደ መሰረታዊ መርህ ቢቀመጥም እውነታው ግን በወረቀት ከተፃፈው ጋር ሊጣጣም አልቻለም፡፡ የመንግስት አስተዳደርን በተመለከተ የዜጋው መረጃ የማግኘት መብት እስከአሁን ድረስ በተግባር አልተረጋገጠም፡፡ እዚህ ላይ ለመድረስ ገና ብዙ የሚቀረን ነው የሚመስለው፡፡ ይህን ለመረዳት ብዙ ርቆ መሄድ አያስፈልግም፡፡ እንኳንስ ከመንግስት መስሪያ ቤት መረጃና ሰነድ ማግኘት ቀርቶ የግድ የሚለውን የአገሪቱን ህጎች በቀላሉ ለማግኘት አስቸጋሪ የሆነበት ደረጃ ላይ ደርሰናል፡፡

አዋጅ፤ ደንብና መመሪያ በአነስተኛ ወጪ በቀላል መንገድ ለዜጋው የማይደርሱ ከሆነ የህጉን ብቃት ብቻ ሳይሆን የህግ የበላይነትን ጥያቄ ውስጥ ያስገባል፡፡ በተወካዮች ምክር ቤት የሚወጣ አዋጅ እና በውክልና ስልጣን በሚኒስትሮች ምክር ቤት የሚወጣ ደንብ በነጋሪት ጋዜጣ መውጣት እንዳለበት በአዋጅ ቁጥር 3/1987 የተደነገገ ሲሆን በዚሁ መሰረት ሁለቱም በነጋሪት ጋዜጣ ይታተማሉ፡፡ ይሁን እንጂ በተለያዩ የአስተዳደር መስሪያ ቤቶች የሚወጡ መመሪያዎች እንዲታተሙ አስገዳጅ ህግ ባለመኖሩ ምክንያት ዜጌች ለማያውቁት መመሪያ እንዲገዙ ተደርገዋል፡፡

በተጨማሪም አዋጆችና ደንቦች በፌደራል ነጋሪት ጋዜጣ መታተማቸው ብቻ የህዝቡን ህግን የማወቅ መብትና ግዴታ በተመለከተ ያለውና ችግር ሊፈታው አልቻለም፡፡ የህጎች መታተም (Publication of laws) ሲባል አዋጅ፣ ደንብ፣ መመሪያ ለህዝቡ በአነስተኛ ወጪ በቀላሉ ሊደርስ በሚችል የህትመት ውጤት ላይ ታትመው መውጣታቸው ብቻ ሳይሆን ለህዝቡ ተደራሽ በሆነ መልኩ ማሰራጨትንም (Distribution) ይጨምራል፡፡ አንድ ህብረተሰብ ላልታተመና ቢታተምም በቀላሉ ለማይገኝ ህግ ሊገዛ አይችልም፡፡ ህግን አለማወቅ ይቅርታ ባያሰጥም የዚህ መርህ መሰረቱ ህጉ በቀላሉ መገኘት መቻሉ ነው፡:

በፌደራል ነጋሪት ጋዜጣ የሚታተሙ አዋጆችና ደንቦች ለህዝቡ የሚደርሱት በሽያጭ ሲሆን በሁሉም ክልሎች ለሚኖረው ዜጋ ያለው የመሸጫ ቦታ አንድ ብቻ ማለትም በአዲስ አበባ ብርሃንና ሰላም ማተሚያ ቤት የሽያጭ ማዕከል ብቻ ነው፡፡ (ማተሚያ ቤቱ በልደታ ፍርድ ቤት ውስጥ አንድ ተጨማሪ የሽያጭ ማዕከል ቢኖረውም አብዛኛውን ጊዜ ጠይቃችሁ የምታገኙት ምላሽ “የለም” የሚል ነው፡፡ ስለሆነም የሽያጭ ማዕከሉም የለም ቢባል ይሻላል::) ይህ ሁኔታ በተለይ ከአዲስ አበባ ርቆ ለሚገኝ ህግን አውቆ ለህጉ መገዛት ለሚፈልግ ዜጋ የሚፈጥረውን ችግር ሁሉም የሚገምተው ብቻ ሳይሆን በተጨባጭ የሚያየው አሁንም ያልተቀረፈ ስህተት ድክመትና ግድፈት ነው፡፡ ለዚህም ህግ አውጪው አካል ኃላፊነትና ተጠያቂነቱን ሊሸከም ይገባል፡፡

የችግሩ ተጋሪ የህግ እውቀት የሌለው ዜጋ ብቻ አይደለም፡፡ ዳኞች፣ ጠበቆች፣ ነገረ-ፈጆች የህግ ባለሙያዎች እንዲሁም ከአዲስ አበባ ርቀው የሚገኙ የመንግስት መስሪያ ቤቶች፤ የመንግስት የልማትና የግል ድርጅቶች ሁሉም በየፈርጁ የችግሩ ተጋሪዎች ናቸው፡፡ ይህም አንድን የአስተዳደር ውሳኔ፣ ድርጊት ወይም እርምጃ በህጉ መሰረት አይደለም ብሎ ጥያቄ ለማንሳትና መብት ለማስከበር አስቸጋሪ አድርጎታል፡፡ የችግሩ መኖር ለሌላ ጠባሳ በር በመክፈት የበዘፈቀደ አሰራር፣ ከስልጣን በላይ የሆነ ድርጊት እና የስልጣን አለአግባብ መገልገል እንዲበራከትና ዜጎች በአስተዳደር በደል የተነሳ መብታቸው እንዲጣስ ትልቁ ምክንያት ሆኗል፡፡ የአንድ አገር ህጎች ተደራሽ ባልሆኑበት ሁኔታ አስተዳደሩ ስራውን በህጉ መሰረት እንዲያከናውን፤ ህጋዊነትን ካልተከተለም በህግ እንዲጠየቅ ይህም ማለት የህግ የበላይነት እንዲሰፍንና እንዲከበር ለማድረግ የሚታለም እንኳን ቢሆን የሚተገበርና በተጨባጭ የሚረጋግጥ ግን አይሆንም፡፡
የነጋሪት ጋዜጣ መሸጫ ዋጋ እንዲሁ ኑሮ ለከበደው ዜጋ የሚቀመስ አይደለም፡፡ በአሁኑ ወቅት ሁለት ገጽ ነጋሪት ጋዜጣ በሁለት ብር ከሰላሳ ሳንቲም ይቸበቸባል፡፡ የነጋሪት ጋዜጣ ሽያጭ ከአዋጭነቱ አንፃር ሳይሆን ከዜጎች ህግን የማወቅ መብትና ለህጉ ተገዢ እንዲሆኑ የማድረግ ግዴታ ጋር ተዛምዶ ሊታይ ይገባዋል፡፡ ከማንም በላይ የጉዳዩ ባለቤት የሆነው የተወካዮች ምክር ቤት የህትመቱንና የሽያጩን ስራ በሞኖፖል ተቆጣጥሮት ከሚገኘው የብርሃንና ሰላም ማተሚያ ቤት በመረከብ ከዋጋ ትመናው አንስቶ የህትመት ስርዓቱን፤ ሽያጩንና ስርጭቱን ራሱ በሚያቋቁመው ማተሚያ ቤት ስር ሆኖ እንዲከናወን የማድረግ ትልቅ ግዴታ ተጥሎበታል፡፡ ይህ ሲሆን ብቻ ነው በስርቻው ስር ተደብቀው የሚገኙት ህጎች ብርሃን የሚወጣላቸው፡፡

ምክር ቤቱ የህትመት ስርዓቱን በራሱ ማተሚያ ቤት እንዲሆን ማድረጉ የህጎችን ህትመትና ስርጭት ውጤታማ ከማድረግ ባለፈ አንዳንዴ ከሚፈጠሩ አስደንጋጭ ስህተቶችም ነጻ እንዲሆን ያደርገዋል፡፡ በዚህ ረገድ የብሔራዊ ሎተሪ አስተዳደርን ለማቋቋም የወጣው አዋጅ ቁጥር 510/1999 እና የተሻሻለው የአዲስ አበባ ከተማ ቻርተር አዋጅ ቁጥር 311/1995 የተሻሩበት ምክንያት ጥሩ አስረጂ ሊሆነን ይቸላል፡፡

አዋጅ ቁጥር 510/1999ን የሻረው የብሔራዊ ሎተሪ አስተዳደርን እንደገና ለማቋቋም የወጣ አዋጅ ቁጥር 535/1999 አንቀጽ 22(1) እንዲህ ይነበባል፡፡

“ምክርቤቱ ባጸደቀው መልኩ ያልወጣ በመሆኑ የብሔራዊ ሎተሪ አስተዳደርን ለማቋቋም የወጣው አዋጅ ቁጥር 510/1999 በዚህ አዋጅ ተሸሯል፡፡”
በተመሳሳይ መልኩ አዋጅ ቁጥር 311/1995 በተሻሻለው የአዲስ አበባ ከተማ ቻርተር አዋጅ ቁጥር 361/1995 ሲሰረዝ በአንቀጽ 67(1) ላይ የቀረበው ምክንያት የሚከተለው ነበር::

“የህግ አወጣጡን ስነ-ስርዓት ባልተከተለ አኳኋን የይዘት ለውጥ ተደርጎበት የታተመ በመሆኑ፤ የተሻሻለው የአዲስ አበባ ከተማ ቻርተር አዋጅ ቁጥር 311/1995 ተሰርዞ በዚህ አዋጅ ተተክቷል፡፡”
ተመሳሳይ ስህተቶች እንይፈጠሩ ብሎም ህጎች በቀላሉ ለዜጋው ተደራሽ ይሆኑ ዘንድ ምክር ቤቱ የራሱ ማተሚያ ቤት እንዲኖረው አስፈላጊ ብቻ ሳይሆን የግድ ነው፡፡

ህጎችን ለማግኘት አለመቻል በተለይም በመመሪያዎች ላይ አንገብጋቢና ስር የሰደደ ችግር ሆኗል፡፡ በአገራችን በአስተዳደር መስሪያ ቤቶች የሚወጡ መመሪያዎች በየትኛውም ዓይነት የህትመት ውጤት ታትመው እንዲወጡ የሚያስገድድ ህግ የለም፡፡ ማንኛውም መመሪያ የሚወጣው የተወካዮች ምክር ቤት የህግ አውጭነት ስልጣኑን በከፊል ቆርሶ በህዝብ ላልተመረጡ የአስተዳደር አካላት በውክልና ስልጣን ሲሰጣቸው ነው፡፡ ከውክልና ስልጣን ገደብ በላይ የወጣ መመሪያ ህገ-ወጥ ነው፡፡ በህዝብ የተመረጠ አካል ከህዝብ ያገኘውን ህግ የማውጣት ስልጣን በከፊል በህዝብ ላልተመረጠ አካል በውክልና ሲያስተላልፍ ይህ ስልጣን በአግባቡ የህጉን ዓላማ ለማስፈፀም ብቻ መዋሉንና ለህዝቡም በቀላሉ መድረሱን የማረጋገጥ አደራ ኃላፊነትና ግዴታ ተጥሎበታል፡፡

በተግባር እንደምናየው የመንግስት ባለስልጣንና ሰራተኛ ስራውን የሚያከናውነው በ”መመሪያው መሰረት” ነው፡፡ ዜጎች “መመሪያው አይፈቅድም” በሚል መብትና ጥቅማቸውን በእጅጉ የሚጎዳ የአስተዳደር ውሳኔ እና እርምጃ ይወሰድባቸዋል፡፡ የተባለው መመሪያ በእርግጥ ይኑር አይኑር ለዚህ ዜጋ ፈጽሞ የሚታወቅ አይደለም፡፡ መመሪያው አንዳንዴ ከአስፈጻሚው መስሪያ ቤት ከራሱ የተሰወረ የሚሆንበት አጋጣሚ ይፈጠራል፡፡ የመመሪያውን ይዘት በራሱ አንብቦ ወይም ለተማረ ጎረቤቱ አስነብቦ ለመረዳትና መብቱን ለማስከበር የሚፈልግ ሰው መመሪያው እንዲሰጠው ቢጠይቅ መመሪያው “ከቢሮ አይወጣም” ወይም መመሪያው “ሚስጥራዊ ነው” የሚል ራስ የሚያሳምም አስገራሚ ምላሽ ይሰጠዋል፡፡

እዚህ ላይ የሰበር ውሳኔዎች ተደራሽነት ችግርም ትኩረት የሚሻ ጉዳይ ሆኗል፡፡ የፌደራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት ከአምስት ያላነሱ ዳኞች በተሰየሙበት የሰበር ችሎት የሚሰጠው የህግ ትርጉም በየትኛውም ደረጃ ላይ በሚገኝ የፌደራል ወይም የክልል ፍርድ ቤት ላይ አስገዳጅነት እንዲኖረው በህግ (የፌደራል ፍርድ ቤቶች አዋጅን እንደገና ለማሻሻል የወጣ አዋጅ ቁጥር 454/1997) ከተወሰነ አስር ዓመታት ገደማ አስቆጥሯል፡፡ በአዋጅ ቁጥር 454/1997 አንቀጽ 2(5) እንደተመለከተው የፌደራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት አስገዳጅ የህግ ትርጉም የተሰጠባቸውን ውሳኔዎች በየደረጃው ላሉ ፍርድ ቤቶችና ሌሎች የሚመለከታቸው አካላት አሳትሞ እንዲያሰራጭ ግዴታ ተጥሎበታል፡፡ በዚህ መልኩ አስራ አምስት ቅጾች ታትመው ተሰራጭተዋል፡፡ ሆኖም ህትመቱና ስርጭቱ በትንሹ አመት እንዲጠብቅ መደረጉ ተደራሽነቱን ከጊዜ አንጻር ወደኋላ እንዲጎተት አድርጎታል፡፡ ህትመትና ስርጭቱን ቢቻል ሳምንታዊ ካልተቻለም ወርሀዊ ለማድረግ ለጠቅላይ ፍርድ ቤት ለምን እንደከበደው ከፍርድ ቤቱ ከራሱ ምላሽ የሚፈልግ ጥያቄ ነው፡፡

ከቅጾቹ ህጋዊ ውጤት ጋር በተያያዘም ተዛማጅ ጥያቆዎች መነሳታቸው አይቀሬ ነው፡፡ ለምሳሌ የሰበር ችሎት በዛሬው ቀን በህግ ትርጉም ላይ የሰጠው ውሳኔ የአስገዳጅነት ውጤት የሚኖረው ከመቼ ጀምሮ ነው? ውሳኔው ከተሰጠበት (በግልጽ ችሎት ከተነበበት)? ውሳኔው በኮምፒዩተር ተጽፎና ተመሳክሮ በሬጅስትራሩ ማህተም ከተደረገበት? ወይስ በፌደራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት የሰበር ውሳኔዎች ቅጽ ላይ ታትሞ ከወጣበት? በአጠቃላይ በሰበር የሚሰጡ ውሳኔዎች በቅጽ ተዘጋጅተው እስኪታተሙ ድረስ የሚኖራቸው የአስገዳጅነት ውጤት ራሱን የቻለ የህግ ትርጉም የሚሻ ጉዳይ ነው፡፡ ይህ እንዳለ ሆኖ በቅጾቹ ላይ ያልተካተቱ የሰበር ውሳኔዎች የአስገዳጅነት ውጤትም ቁርጥ ያለ ምላሽ ያገኘ አይደለም፡፡ እስካሁን በወጡት አስራ አምስት የሰበር ውሳኔዎች ላይ ያልተካተቱ የሰበር ውሳኔዎች የመኖራቸው ጉዳይ እርግጥ ነው፡፡ እንደዚህ ዓይነት ውሳኔዎች ስለመኖራቸው እርግጠኛ ሆኜ መናገር ብችልም በስር ፍርድ ቤቶች ላይ ስላላቸው የአስገዳጅነት ውጤት ግን እርግጠኛ ሆኜ መናገር አልችልም፡፡

የቅጾቹ ስርጭት ስፋት በአዋጁ አንቀጽ 2(5) ላይ በየደረጃው ላሉ “ፍርድ ቤቶችና ሌሎች የሚመለከታቸው አካላት” በሚል ተገድቧል፡፡ ይሁን እንጂ በሰበር የተሰጠ የህግ ትርጉም ከፍርድ ቤቶችና ከሌሎች የሚመለከታቸው አካላት ባለፈ ሁሉንም የህብረተሰብ ክፍል ይመለከታል፡፡ በሰበር የሚሰጥ ትርጉም ምንም እንኳን አስገዳጅነቱ “በየትኛውም ደረጃ ላይ በሚገኝ የፌደራል ወይም የክልል ፍርድ ቤት ላይ” በሚል ገዳቢ ሐረግ የታሰረ ቢሆንም ውጤቱ ግን ከዚህ እጅግ በሰፋ መልኩ በሁሉም የአገሪቱ ዜጋና ከዛም አልፎ በአገሪቱ ውስጥ በሚገኝ የውጭ አገር ዜጋና ድርጅት ጭምር ላይ ነው፡፡ ስለሆነም የተወካዮች ምክር ቤት ከሚያወጣው አዋጅ ሆነ የሚኒስትሮች ምክር ቤት ከሚያወጣው ደንብ ተለይቶ መታየት የለበትም፡፡ ህትመቱና ስርጭቱ ለሁሉም ዜጋ በአነስተኛ ወጪ በቀላሉ እንዲደርስ ካልተደረገ የአገሪቱን የህጎች ተደራሽነት ጥያቄ ጥያቄ ውስጥ ይከተዋል፡፡

እንግሊዝ አገር ውስጥ በነበረ አንድ የአስተዳደር ክርክር ላይ ውሳኔውን የሰጡት ዳኛ እንዲህ ብለው ነበር፡፡
‹‹ህግን አለማወቅ ይቅርታ አያሰጥም የሚለው መርህ በእንግሊዝ ዲሞክራሲ የህግ የበላይነት የቆመበትን መሪ ሀሳብ ይወክላል፡፡ ነገር ግን የዚህ መርህ የትክክኛነቱ መሰረት ሁሉም ህጎች በቀላሉ ለህዝቡ እንደሚደርሱ ግምት በመውሰድ ነው፡፡

በእርግጥ ህግን አለማወቅ ይቅርታ አያሰጥም፡፡ ግን ህግን አለማሳወቅም እንዲሁ ይቅርታ አያሰጥም፡፡ ህግ ህዝብና መንግስትን የየሚያገኛኝ ድልድይ ነው፡፡ ህግ ከህዝቡ ሲርቅ ህዝብ ከህግ ይርቃል፡፡ መንግስት ከህግ ይርቃል፡፡ መንግስትና ህዝብ ይራራቃሉ፡፡ የህግ የበላይነት ለሰዎች የበላይነት ቦታውን ያስረክባል፡፡ የሰዎች የበላይነት ከሚጀመርበት ቦታ ህገ-ወጥነት አፍታም ሳይቆይ ደግሞ ኢ-ህገ መንግስታዊነት ይከተላል፡፡

ሌላ ጥቅስ እናክልና እናብቃ፡፡ ኤድመንድ በርክ እንዲህ ብሎ ነበር፡፡
‹‹በአንድ ወቅት አንድ መልካም ሰው ሚስጥር ከሚጀምርበት ቦታ የሃይማኖት ፍፃሜ ይሆናል›› ብሎ ነበር፡፡ ለመሆኑ እኔስ ስለሰው ልጅ ህጎች “ሚስጥር ከሚጀመርበት ቦታ የፍትህ መጨረሻ ይሆናል” ብል እሳሳት ይሆን?››

በመርህ ደረጃ ህግ የማውጣት ስልጣን የህግ አውጭው ነው እንላለን እንጂ በተግባር ግን ህግ የሚወጣው በተወካዮች ምክር ቤት ብቻ አይደለም፡፡ ይህ በኢትዮጵያ ብቻ ሳይሆን በየትም አገር ያለ እውነታ ነው፡፡ በየጊዜው እያደገ ከሚመጣው ማህበራዊና ኢኮኖሚያዊ ችግር ውስብስብነት የተነሳ ህግ አውጭው ለእያንዳንዷ ችግር መፍትሄ የሚሆን ህግ ከልሂቅ እስከ ደቂቅ በዓይነትና በጥራት ማቅረብ ይሳነዋል፡፡ አንድ የህግ ረቂቅ ውጤት ያለው ህግ ለመሆን ከሚፈጀው ረጅም ጊዜና ዝርዝር የስነ-ስርዓት ቅድመ ሁኔታ አንፃር ህግ አውጭው በየጊዜው ለሚፈጠር ችግር በየጊዜው አዋጅ እያወጣ መፍትሄ ለመስጠት በቂ ግዜ የለውም፡፡ ከዚህም በተጨማሪ አንዳንድ ዝርዝር ጉዳዮች ልዩ እውቀትን የሚጠይቁ እንደመሆኑ ውስን የሆነው የህግ አውጭው እውቀት፤ የህግ ማውጣት ስልጣን በተግባር በከፊል የተገደበ እንዲሆንና ሌላ አማራጭ እንዲፈልግ ያስገድደዋል፡ ይህ አማራጭ በውክልና ህግ ( Delegated Legislation) ይባላል፡፡ ተግባራዊ ከሆኑት አስፈላጊ ምክንያቶች የተነሳ ህግ አውጭው ከህዝብ የተሰጠውን ህግ የማውጣት ስልጣን በከፊል ቆርሶ ለስራ አስፈፃውና ለአስተዳደር መስሪያ ቤቶች ይሰጣል፡፡ በዚሁ መሰረት የሚኒስተሮች ምክር ቤት በተወካዮች ምክር ቤት በአዋጅ በሚሰጠው ስልጣን መሰረት ደንብ ይደነግጋል፡፡ በተመሳሳይ መልኩ የአስተዳደር መስሪያ ቤቶች በውክልና የህግ አውጭነት ስልጣናቸው መመሪያዎችን ያወጣሉ፡፡

ዋነኛ ስልጣኑ ህግ ማስፈፀም የሆነው ስራ አስፈፃሚው የመንግስት አካል በደንብና በመመሪያ የህግ አውጭነት ስልጣን ደርቦ መያዙ ከስልጣን ክፍፍል መርህ ጋር የሚጣረስ ቢሆንም የህግ አውጭው የጊዜና የእውቀት እጥረት እንዲሁም የመንግስት አስተዳደርን ብቁና ውጤታ ከማድረግ አንፃር በተግባር የግድ ሚል እውነታ ሆኗል፡፡ ሆኖም የውክልና ህግ በዚህ እውነታ ብቻ የሚቋጭ ጉዳይ አይደለም፡፡ ያልተገደበ ስልጣን መኖር ለዜጎች መብትና ነፃት መቼም ቢሆን አደገኛነቱ ጥርጥር የለውም፡፡ የውክልና ህግ የአስፈላጊነቱ እውነታ ከዜጎች መብትና ነፃት ጋር እንዲጣጣም ወይም እንዲታረቅ ተግባራዊ የስልጣን መቆጣጠሪያ መሳሪያ እንዲኖር ግድ ይላል፡፡ እንደ የአስተዳደር ህግ ምሁሩ ዌድ አገላለጽ ከዜጎች ላይ ነፃነት ሲቀነስ አብሮ ፍትህ መጨመር አለበት፡፡ የመንግስት ስልጣኑ ሲለጠጥ በዛው ልክ የዜጎች መብትና ነፃነት እየተሸበሸበ ይመጣል፡፡ ስልጣን ሲጨምር ፍትህም አብሮ መጨመር አለበት፡፡ ይህ ማለት ስራ አስፈፃው ተጨማሪ የህግ አውጭነት ስልጣን ሲሰጠው ስልጣኑን በአግባቡና ፍትሃዊ በሆነ መንገድ ስለመገልገሉ የሚያረጋግጥ ይህም ባልሆነ ጊዜ የሚቆጣጠር መሳሪያ ያስፈልጋል ማለት ነው፡፡

በአገራችን በተለይ በፌደራሉ መንግስት ደረጃ በሚኒስተሮች ምክር ቤትና በተለያዩ የአስተዳደር መስሪያ ቤቶች የሚወጡት ደንብና መመሪያዎች ቁጥር በየጊዘው እያሻቀበ ይገኛል፡፡ ይህ መሆኑ በራሱ አሉታዊ ክስተት አይደለም፡፡ የደንብና መመሪያው ህጋዊነት፣ ፍትሃዊነትና ህገ-መንግስታዊነት ብሎም የአወጣጡ ስነ-ሥርዓት፣ የህትመቱ ሁኔታና ውጤታማ የቁጥጥር መንገዶች በጥልቀት ከመቃኘታቸው በፊት ‹‹ህግ ሲበዛ ፍትህ ጠነዛ›› የሚለውን የተለመደ አባባል በደፈናው ለመቀበል ያስቸግራል፡፡
ደንቦችና መመሪያዎች የሚያስነሱት ጥያቄ ተራ የህግ ጥያቄ ሳይሆን እጅግ መሰረታዊ የሆኑትን የህግ የበላይነት፣ የአስተዳደር ፍትህ እና የመልካም አስተዳደር ጥያቄ ነው፡፡ በአንድ አገር ውስጥ እነዚህ መሰረታዊ መርሆዎች ተከብረዋል ለማለት ፍተሻው መጀመር ያለበት በውክልና ከሚወጡት ህጎች ማለትም ደንብና መመሪያ ነው፡፡ በእኛ አገር ይህን መሰሉ ጥልቅ ፍተሻ ምርመራና ጥናት እንኳን ሊደረግ ቀርቶ ጥያቄው ራሱ ሲነሳም አይታይም፡፡
ከውክልና ህግ ጋር በተያያዘ ዋናዎቹ ሁለት ችግሮች እንዲህ ይቀመጣሉ፡፡

ሀ. አነስተኛ የደንብና መመሪያ አወጣጥ ስነ-ሥርዓት ( Administrative rule making procedure ) አስገዳጅ ህግ አለመኖር
ለ. ውጤታማ የቁጥጥር ስልት አለመኖር
ከስነ-ስርዓቱ እንጀምር፡፡ ኢትዮጵያ ውስጥ ደንብና መመሪያ የሚወጣበት ህግ የለም፡፡ የሚኒስትሮች ምክር ቤት ሆነ የአስተዳደር መስሪያ ቤቶች ደንብና መመሪያ ሲያወጡ ለየትኛውም ዓይነት ሥነ-ሥርዓት እንዲገዙ የሚያስገድዳቸው ህግ የለም፡፡ የተወካዮች ምክር ቤት በሩን ዘግቶ የመረጠውን ህዝብ ሳያማክር አዋጅ ማውጣት እንደማይችለው ሁሉ ውክልና ሰጥቶ ደንብና መመሪያ ሲያስወጣም ተመሳሳይ አነስተኛ የስነ-ስርዓት ቅድመ ሁኔታ ማስቀመጥ ይጠበቅበታል፡፡

ከስነ-ስርዓቶች መካከል ደንብና መመሪያ ከመውጣቱ በፊት በጉዳዩ ጥቅም ያላቸውን ወገኖች ማማከርና ሃሳብ የመቀበል እንዲሁም የህትመት ቅድመ ሁኔታ በዋነኛነት ይገኙበታል፡፡ ደንብና መመሪያ የውክልና ስልጣን ስለተሰጠ ብቻ በዘፈቀደ መውጣት የለበትም፡፡ መመሪያው ከመጽናቱ በፊት በጉዳዩ ጥቅም ያላቸው ወገኖች አስተያየት ሃሳብ፣ ትችት፣ ሂስ እና ተቃውሞ የማሰማት እድል ሊሰጣቸው ይገባል፡፡ ይህ እውን እንዲሆን የአስተዳደር መስሪያ ቤቱ ረቂቅ መመሪያውን በቀላሉ ለህዝብ እንዲደርስ ማድረግ ማለተም ረቂቁን በአካል ቀርቦ ለሚጠይቅ ማንኛውም ሰው በአነስተኛ ወጪ እንዲደርሰው ማድረግ ይጠበቅበታል፡፡ በብዙ አገራት ውስጥ በአስተዳደር መመሪያ ጥቅማቸው ሊነካ የሚችል ወገኖች ውጤታማ በሆነ መንገድ ተሳታፊ ለማድረግ ረቂቅ መመሪያው ከ30-40 ቀናት ድረስ በረቂቅነት እንዲቆይ ይደረጋል፡፡ አስተያየት ለመስጠት መንገዱ ቀላል ሲሆን ማንኛውም ሰው በአካል፣ በስልክ፣ በፖስታ፣ በጽሁፍ፣ በኢ-ሜይል ፣ በፋክስ ወይም በሌላ በማናቸውም መንገድ ሃሳቡን መግለጽ ይችላል፡ የውክልና ህግ ለማውጣት ስልጣን የተሰጠው አካል በዚህ መልኩ ከህብረተሰቡ አስተያየት ከተቀበለ በኋላ የማይስማማበት ሃሳብ ካለ ምክንያቱን በዝርዝር አስቀምጦ መግለጫ (statement of reasons) ያዘጋጃል፡፡ በተቃራኒው የተቀበለው አስተያየት ካለ ይኸው በረቂቅ መመሪያው ላይ ስለመካተቱ በግልጽ ማመልከት ይኖርበታል፡፡ ይህ እንግዲህ በሌሎች አገራት ነው፡፡ ይህ ስነ-ሥርዓት ባደጉት ዲሞክራሲ አገራት ብቻ ሳይሆን በብዙ የአፍሪካ አገራት በህግ ደረጃ ተቀባይነት አግኝቷል፡፡

ሁለተኛው መሰረታዊ ቅድመ ሁኔታ የህትመት ቅድመ-ሁኔታ ሲሆን በውክልና ስልጣን የሚወጣ ህግ ወጥ በሆነ የህትመት ውጤት ታትሞ በአነስተኛ ወጪ ቀላል በሆነ መንገድ ለህብረተሰቡ እንዲደርስ ማድረግ ወይም ማሰራጨትን ይጨምራል፡፡ የህግ የበላይነት መርህ ከሚያቅፋቸው ጽንሰ-ሃሳቦች መካከል አንዱ ለህዝብ በግልጽ ይፋ ባልሆነ ህግ የዜጎች መብትና ጥቅም መነካት ወይም መጎዳት ለበትም የሚለው በዋነኛነት ይገኝበታል፡፡ ባልታተመና ለህዝብ ይፋ ባልሆነ መመሪያ አስተዳደራዊ ውሳኔ እና እርምጃ መውሰድ ከግልጽነት ይልቅ ድብቅነትን በማስፋፋት የመልካም አስተዳደርን ገጽታ ጥላሸት ይቀባዋል፡ የአገራችን የውክልና ህግ መመሪያ የሌለው መመሪያ የሚል ስያሜ የሚሰጠው ለአነስተኛ የስነ-ስርዓት ቅድመ ሁኔታዎች ተገዢ ባለመሆኑ ብቻ አይደለም፡፡ በዚህ መልኩ በዘፈቀደ የሚወጣ ደንብና መመሪያ ህጋዊነቱ ፍትሃዊነቱና ህገመንግስታዊነቱ የሚረጋገጥበት የቁጥጥር ስርዓትም አልተዘረጋለትም፡ ደንብ ሆነ መመሪያ ህጋዊ የሚሆነው በተወካዮች ምክር ቤት በአዋጅ ተለይቶ በተቀመጠ የውክልና ስልጣን ገደብ ውስጥ የወጣ እንደሆነ ብቻ ነው፡፡ የሚኒስትሮች ምክር ቤት (የአስቸኳይ ጊዜ አዋጅ ፀንቶ ባለበት ሁኔታ ካልሆነ በስተቀር) ሆነ የአስተዳደር መስሪያ ቤቶች ከህገ-መንግስቱ በቀጥታ የመነጨ ደንብና መመሪያ የማውጣት ስልጣን የላቸውም፡፡ የስልጣናቸው ምንጭ ህግ አውጭው የተወካዮች ምክር ቤት ብቻ ነው፡፡ ስልጣኑም በአዋጁ ላይ በግልጽ ተቀምጦ ሊገኝ ይገባዋል፡፡ ከዚህ ውጪ የወጣ ደንብና መመሪያ ከስልጣን በላይ (ultra vires) ስለሆነ በህግ ፊት ውጤት የሌለው ዋጋ አልባ ተደርጎ መቆጠር ይኖርበታል፡፡

ከስልጣን በላይ በሆነ ደንብና መመሪያ መሰረት የሚወሰድ ማናቸውም የአስተዳደር ውሳኔ እና እምጃ ለአስተዳደር በደል ብቻ ሳይሆን ለሙስናና ብልሹ አሰራር በር የሚከፍት አደገኛ አካሄድ ነው፡፡ ስልጣን ልኩን አልፎ ገደቡን እንዳይጥስ ለስልጣኑ ባለቤት ለራሱ በአደራ የምንተወው ጉዳይ አይደለም፡፡ የሰው ልጅ ባህርይ እንደሚነግረን የስልጣን ህጋዊነቱ እና ፍትሃዊነቱ እንዲረጋገጥ በተጨባጭ የሚታይ የመቆጣጠሪያ መሳሪያ ያስፈልገዋል፡ የውክልና ህግ ከስልጣን በላይ፣ ኢ-ፍትሃዊ እና ኢ-ህገ-መንግስታዊ እንዳይሆን በተለያዩ አካላት በተለያየ ስልት ቁጥጥር ሊደረግበት ይችላል፡፡ ከነዚህም መካከል በቀዳሚነት በውክልና ህግ ላይ ቁጥጥር ማድረግ ያለበት መጀመሪያውኑ ስልጣኑን ቆርሶ የሰጠው ህግ አውጭው አካል ነው፡ የተወካዮች ምክር ቤት የውክልና ህግ የሚወጣበትን አነስተኛ የሥነ-ሥርዓት ቅድመ ሁኔታ በመደንገግ መመሪያዎች መመሪያ እንዲኖራቸውና የበዘፈቀደ አሰራር እንዲወገድ ማድረግ ይጠበቅበታል፡፡ የዚህ ዓይነቱ ህግ መኖር በህገ-መንግስቱ የተቀመጡትን የግልጽነትና የህዝብ ተሳትፎ መርሆዎች በተግባር እውን የሚያደርግ ከመሆኑም በላይ ህዝብ በመንግስት አስተዳደር አመኔታ እንዲያሳድርና ደንብና መመሪያዎችን እንዲያከብር ትልቅ ሚና ይኖረዋል፡፡

ከውክልና ህግ አወጣጥ ሥነ-ሥርዓት በተጨማሪ ህግ አውጭው ደንቡ ወይም መመሪያው በረቂቅነቱ ደረጃ ወይም ተፈፃነት ካገኘ በኋላ እየተከታተለ በመፈተሸ ህጋዊነቱ የሚያጣራበትን ስርዓት ዘርግቶ ውጤታማ ቁጥጥር ማድረግ ይችላል፡፡ በዚህ ረገድ የተወካዮች ምክር ቤት በእንግሊዝና በአሜሪካ ካሉት ተመሳሳይ ዘዴዎች ብዙ ትምህርትና ልምድ ሊቀስም ይችላል፡፡ በእንግሊዝ ውስጥ በውክልና የሚወጡት ህጎች ገና በረቂቅነታቸው ወይም ውጤት ካገኙ በኋላ በፓርላማው በኩል የሚያልፉበትና ህጋዊነታቸው የሚጣራበት ስርዓት (Laying procedure) ተዘርግቷል፡፡ ስለሆነም ረቂቁ ከስልጣን በላይ ሆኖ ከተገኘ ወዲያውኑ ውድቅ ይደረጋል፡፡ በአሜሪካም አሰራሩ ተመሳሳይ ቢሆንም የማጣራት ስራው የሚከናወነው ግን በራሱ በህግ አውጭው ሳይሆን ለዚህ ጉዳይ ተብሎ በህግ በተቋቋመው የአስተዳደር ህግ ጽ/ቤት (Adminstrative law office) አማካይነት ነው፡፡ ስለሆነም በአሜሪካ የሚወጣ የውክልና ህግ በፌደራልና በየግዛቱ በተቋቋሙት የአስተዳደር ህግ ጽ/ቤቶች ህጋዊነቱና ፍትሀዊነቱ በረቂቅ ደረጃ ተመዝኖ የየጽ/ቤቱ ይሁንታ ካላገኘ በስተቀር ውጤትነት አይኖረውም፡፡ የተወካዮች ምክር ቤት በአስተዳደርና ህግ ጉዳዮች ቋሚ ኮሚቴ አማካይነት በውክልና የሚወጡት ደንቦችና መመሪያዎች ህጋዊ ፍትሀዊና ህገ-መንግስታዊ ስለመሆናቸው በመከታተልና በማጣራት ከስልጣን በላይ ሆነው ከተገኙ ለምክር ቤቱ ቀርበው የሚሻሩበትን የህግ አሰራር መዘርጋት ይጠበቅበታል፡፡

የተወካዮች ምክር ቤት በውክልና ስልጣን የሰጠውን አካል መቆጣጠር እንደሚገባው ሁሉ በስልጣኑ አሰጣጥ ላይም ራሱን ዞር ብሎ የመፈተሸ ግዴታ አለበት፡፡ በውክልና ስም የህግ አውጭነት ስልጣን ማስተላለፍ ከነባራዊ ሁኔታዎች አንፃር የግድ የሚል ቢሆንም መሰረታዊ የህግ አውጭነት ስልጣን አለገደብ በውክልና ስም ሊተላለፍ አይችልም፡፡ በውክልና ስልጣን የሚወጣ ደንብና መመሪያ አዋጁን ለማስፈፀም በሚረዱ ዝርዝርና ቴክኒካል ጉዳዮች ላይ ብቻ መገደብ ይኖርበታል፡፡ መሰረታዊ የፖሊሲ ጉዳዮችን በውክልና ማስተላለፍ ኢ-ህገ-መንግስታዊ ነው፡፡ የምክር ቤቱ አባላት በውክልና ስልጣኑ ወሰን ላይ በስፋትና በጥልቀት ተወያይተው ገደብ እንዲያበጁ የህዝብ አደራና ኃላፊነት ተጥሎባቸዋል፡፡

የውክልና ህግን መቆጣጠር ለህግ አውጭው ብቻ የሚተው ጉዳይ አይደለም፡፡ ተቋማትና ፍ/ቤቶችም በራሳቸው አካሄድ በተጨባጭ የሚታይ የስልጣን ቁጥጥር ማድረግ ይችላሉ፡፡ ከተቋማት መካከል በዋነኛት የሚጠቀሱት የእንባ ጠባቂ ተቋም እና የሰብዓዊ መብት ኮሚሽን የመመሪያዎችን ህጋዊነትና ህገ-መንግስታዊነት የመከታተልና የማጣራት ስልጣን በአዋጅ ቢሰጣቸውም በተግባር ግን ገና ያልጀመሩት ስራ ነው፡ ለመሆኑ ፍ/ቤቶቻችንስ የት ላይ ናቸው? መደበኛ ፍ/ቤቶች አንድ ደንብ ወይም መመሪያ ከስልጣን በላይ ሆኖ በተገኘ ጊዜ የመሻርና ውድቅ የማድረግ ከመደበኛው ህግ የመተርጎም ስልጣናቸው የመነጨ የዳኝነት ስልጣን አላቸው፡፡ ፍ/ቤቶቻችን በህገ-መንግስቱ የተሰጣቸውን ህግን የመተርጎም የዳኝነት ስልጣን፣ ህገ-መንግስቱን የማስፈፀም ግዴታቸውንና በአንቀጽ 37 ላይ የተመለከተውን ፍትህ የማግኘት መብት ብርታት በተሞላበት መንገድ በንቃት በመተርጎም ህገ-ወጥነትን መቆጣጠርና የህግ የበላይነት ማስከበር ይችላሉ፡፡ የአንድ ዜጋ መብት በህገ-ወጥ መንገድ በስራ አስፈፃው ሲጣስ መደበኛ ፍ/ቤቶች ህገ-ወጥነትን በመሻር ለዜጋው ፍትህ ማጎናፀፍ ካልቻሉ የኢ.ፌ.ድ.ሪ ህገ-መንግስት የሚነበብ እንጂ በእውን የሚታይ ሊሆን አይችልም፡፡ የፍ/ቤቶች ነፃነትና ገለልተኝነት የሚመዘነውና የሚለካው ያኔ ነው፡፡

መመሪያ በሌለው መመሪያ የዜጎች መብት እንዳይጣስ ህግ አውጭው ተቋማትና ፍ/ቤቶች በየራሳቸው የስልጣን ቁጥጥር የማድረግ አደራ፣ ኃላፊነትና ግዴታ አለባቸው፡ የአስተዳደር በደል ተቀርፎ የአስተዳደር ፍትህ እንዲሰፍን መመሪያ መመሪያ ሊኖረውና በውክልና ህግ የማውጣት ስልጣን ቁጥጥር ሊደረግበት የግድ ይላል፡፡

Customs proclamation Final draft (Amaharic)       DOWNLOAD
Customs proclamation Final draft (English)     DOWNLOAD

This is the final draft customs proclamation. So what is new? Almost everything is new. The part dealing with offences and penalty has significantly eased the harsh punishments of customs proclamation No. 622/2009.
Article 91(1) of the customs proclamation No. 622/2009 crime of contraband i.e. importing or exporting prohibited or restricted goods was punishable with rigorous imprisonment from 7 to 15 years and fine equivalent to the amount of the customs duties and taxes payable on the goods. Additionally, the goods and equipments used in the commission of the offence and the proceeds will be confiscated.
According to the new draft, the punishment is rigorous imprisonment not less than five years and not exceeding 10 years and fine not less than Birr 50,000 and not exceeding Birr 200,000.
The conditions, under which the means of transport could be confiscated, have also been significantly changed. The draft provides that any means of transport used to carry goods liable to forfeiture shall be forfeited to the Government if:
a) the means of transport is constructed, adopted or fitted with a compartment to conceal goods;
b) the owner of the means of transport, being aware of the fact, fails to take appropriate measure to prevent or stop the commission of the act; or
c) if the owner of the means of transport fail to appear after being summoned
In the previous proclamation, punishment for obstruction of customs formalities was a fine of Birr 5,000 up to 10,000 and imprisonment from 3 to 5 years. If the crime is committed by use of force or by an organized group, the punishment extends from five to ten years rigorous imprisonment. According to the new draft, obstruction of customs control entails punishment of simple imprisonment not less than six months and not exceeding one year and fine not less than Birr 5,000 and not exceeding Birr 10,000. In case of use of force or commission of the offence by an organized group, the imprisonment shall extend from one to five years rigorous imprisonment.
The new draft also authorizes the Director General of the Authority to decide that criminal charges not to be instituted where:
1/ the alleged offender cannot follow the proceedings due to old age or chronic disease;
2/ it is believed that the proceeding of the case in court will harm national security or international relations;
3/ instituting proceedings may cause an unbalanced side effect;
4/ the charge has not been instituted in time and thus has lost its relevance;
5/ there are other similar reasons.

አንዳንዴ በየአገሩ የሚወጣው ህግ ይዘት ያስገርማል፡፡ ህግ በአንድ ህብረተሰብ ውስጥ ሰላም ስርዓትና ፀጥታ እንዲሰፍን የሚረዱ ደንቦችን በመደንገግ የጠቅላላውን ህብረተሰብ ማህበራዊና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ ጠቅለል ባለ መልኩ ይቆጣጠራል፡፡ የአንድ አገር ህጎች ከአገሪቱ እድገት ጋር እያደጉ ሲመጡ በህግ ጥላ ስር የሚወደቀው የሰው ልጆች ባህርይ ድርጊትና እንቅስቃሴም እየሰፋ ይመጣል፡፡
ለምሳሌ በእኛ አገር መንገድ ላይ ወይም ሰው ፊት መትፋት ነውር ቢሆንም በህግ ግን በግልጽ የሚያስቀጣ ድርጊት አይደለም፡፡ በአሜሪካ በሚገኙ ብዙ ግዛቶች ይህን መሰሉ ነውር ድርጊት ለሥነ-ምግባር የተተወ ብቻ ሳይሆን በህግ ያስቀጣል፡፡ እንስሳትን መጠጥ ማጠጣት እንዲሁ በሀገራችን ድርጊቱ ያልተለመደ ከመሆኑም በላይ /ለዛውም በተወደደ ቢራ!/ በማህበረሰቡም ዘንድ ብዙም ትኩረት የሚሰጠው ጉዳይ አይደለም፡፡ አንዳንድ የአሜሪካ ግዛቶች እንስሳትን መጠጥ ማጠጣት የሚከለክል ግልጽ ህግ አላቸው፡፡
በእኛ አገር ሰንበት ይከበራል፡፡ ያም ሆኖ ግን በሰንበት ቀን ስራ መስራትን የሚከለክል ህግ በእኛ አገር የለም፡፡ በአሜሪካ የተወሰኑ ግዛቶች በሰንበት ቀን የተወሰኑ ስራዎች /በህግ በተወሰነ ጊዜና ቦታ/ ለምሳሌ መኪና መሸጥ፣ መኪኖችን ለሽያጭ ማሳየት፣ የአልኮል መጠጥ መሸጥ በህግ የተከለከሉ ናቸው፡፡
ከላይ የጠቃቀስናቸው ህጎች ሁሉም በዋናው የየግዛቶቹ ህግ አውጪ የወጡ ሳይሆኑ በእኛ አገር ቀበሌ፣ ወረዳ፣ ክፍለ ከተማ እንደምንለው በንዑስ መስተዳደሮች የወጡ ደንቦ ናቸውው፡ እነዚህ ደንቦች ሲወጡ የራሳቸው መነሻ ምክንያት ይኖራቸዋል፡፡ የፈለገውን ያህል አሳማኝ ምክንያት ቢኖርም ግን ግርምት ማጫራቸው አይቀርም፡፡
ከዚህ በታች በምሳሌነት የምናቀርብላችሁ በዓለማች ዙሪያ ያሉ ህጎች በይዘታቸው ዝርዝር ጉዳዮችን የሚመለከቱ በመሆናቸው ብቻ ሳይሆን ይዘታቸው በራሱ ግርምትን ይፈጥራል፡፡ በተለይ በአሜሪካ ከድሮ ጊዜ ጀምሮ በተለያ ግዛቶች እና ንዑስ ክፍለ ግዛቶች የወጡት ደንቦችና ድንጋጌዎች ከአገራችን ህጎች ጋር ብናነፃፅራቸው ተመሳሳይ ቀርቶ ተቀራራቢ ህግ ለማግኘት እንቸገራለን፡፡
እነዚህን ህጎች ፈረንጆቹ /Dumb laws/ በጥሬው ሲተረጎም ደነዝ ህጎች እያሉ ይጠሯቸዋል፡፡ እኔ በበኩሌ ደነዝ የሚለው ቃል ለሰውም ለህግም ስለሚከብደኝ ግጥም ካልሆነ ግጥም መጠሪያ ስሙን ተውሼ አንታራም ህጎች ብላቸው እወዳለሁ፡፡ እስቲ ከወደ አሜሪካ የተወሰኑትን እንጠቃቅስላችሁ፡፡

አንታራም ህጎች ከወደ አሜሪካ

• ሳሙና ሲሰርቅ የተያዘ ሰው ሳሙናው እስኪያልቅ ድረስ መታጠብ ግዴታው ነው፡፡
• እድሜያቸው ከ18 ዓመት በላይ የሆናቸው ወንዶችና ሴቶች በሚስቁበት ጊዜ የሚታይ ከአንድ በላይ ወላቃ ጥርስ እንዲኖራቸው አይፈቀድም፡፡
• በፍርድ ቤት የምስክር ሳጥን ውስጥ ሆኖ ማልቀስ ክልክል ነውው፡
• በመዋኛ ገንዳ ውስጥ ብስክሌት መንዳት ህገወጥ ነው፡፡
• ባገለገለ ፓንት መኪና መጥረግ ወይም ማጠብ ክልክል ነው፡፡
• ለውሻ ውስኪ መስጠት ህገ-ወጥ ነው፡፡
• በቀጭኔ ጀርባ ላይ ሆኖ አሳ ማጥመድ ክልክል ነው፡፡
• መንገድ ላይ መትፋት የሚያስቀጣ ድርጊት ነው፡፡
• አንድ ፀጉር ቆራጭ ፀጉሩን የሚቆርጠው ህፃን ልጅ “ጆሮህን እቆርጣሃለሁ!” ቢለው አባባሉ ለቀልድ ቢሆንም እንኳን ድርጊቱ ህገ-ወጥ ነው፡፡
• አንድ ሰው ነጭ ሽንኩርት ከበላ በኋላ አራት ሰዓት ያህል ሳይቆይ ሲኒማ ቤት ወይም ትያትር ቤት መግባት አይችልም፡፡
• አንበሳ ሲኒማ ቤት ይዞ መግባት ህገ-ወጥ ነው፡፡
• እጅጌ የሌለው ሸሚዝ አድርጎ ፓርክ ውስጥ መገኘት 10 ዶላር ያስቀጣል፡፡
• በእግር ኳስ የጎል ብረት ላይ ጉዳት ማድረስ 200 ዶላር ያስቀጣል፡፡
• ሁሉም የመኝታ ቤት መስኮቶች ጥርቅም ብለው በደንብ ካልተዘጉ በስተቀር ማንኮራፋት ክልክል ነው፡፡
• በፖሊስ ላይ ማፍጠጥ ክልክል ነው፡፡
• ፀጉር ቆራጮች ከጠዋቱ 1 ሰዓት እስከ ምሽቱ 1 ሰዓት ድረስ ነጭ ሽንኩርት መብላት አይችሉም፡፡
• በአውራ ጎዳና መሃል ፂም ወይም ፀጉር መላጨት ያስቀጣል፡፡
• ከአራት በላይ እርስ በእርስ ዝምድና የሌላቸው ሰዎች በአንድ ቤት ውስጥ መኖር አይችሉም፡፡

አንታራም ህጎች ከአለም ዙሪያ

እንደ አሜሪካ የበዛ ባይሆንም በተለያዩ የዓለማችን ክፍል የሚገኙ አገራት በአንታራምነት የተፈረጁ ህጎች አሏቸው፡፡ ለአብነት የተወሰኑትን እንመልከት፡፡
ታይላንድ
• ፓንት፤ የውስጥ ልብስ ወይም የጡት ማስያዣ ሳያደርጉ ከቤት ወጥቶ መሄድ ክልክል ነው፡፡
ስዋዚላንድ
• ሴቶች ፓንት መልበስ አይችሉም፡፡ ፓንት ለብሳ የተገኘች ሴት የለበሰችው ፓንት በፖሊስ እንዲወልቅ ተደርጎ ከፊቷ ይቀደዳል፡፡
ሲንጋፖር
• ቆሻሻ መንገድ ላይ በመጣል ሶስት ጊዜ ጥፋተኛ ተብሎ በተደጋጋሚ የተቀጣ ሰው ‹‹እኔ ቆሻሻ ጣይ ነኝ!›› የሚል ጽሁፍ ያለበት ልብስ ለብሶ መንገድ እንዲያፀዳ ይገደዳል፡፡
አውስትራሊያ
• የመብራት አምፖል መቀየር የሚችሉት ፍቃድ የተሰጣቸው የኤሌትሪክ ባለሙያዎች ብቻ ናቸው፡፡
ዝምባቡዌ
• ፕሬዚዳንቱን ያጀበው የመኪና ትዕይንት ሲያልፍ ደስ የማይል የፊትና የሰውነት ንቅናቄ ወይም እንቅስቃሴ (offensive gesture) ማድረግ የተከለከለ ነው፡፡
ፈረንሳይ
• ዓሳማን ናፖሊዮን ብሎ መሰየም ሆነ መጥራት ህገ-ወጥ ነው፡፡
• ካለመቀበሪያ ቦታ መሞት ክልክል ነው፡፡

አንታራም ህጎች ከአገራችን

በአገራችን ከላይ እንዳየናቸው ዓይነት ፈገግታን የሚያጭሩ አንታራም ህጎች እስካሁን አልገጠመኝም፡፡ ሆኖም ከህገ-መንግስታዊነት መለኪያ አንጻር አንታራምነታቸው ጎልተው የወጡ የህግ ድንጋጌዎች አሉ፡፡ ከነዚህ ውስጥ እኔ የሚከተሉትን መርጫለው፡፡ ማብራሪያ አልተጨመረም፡፡

• “ክልሎች የራሳቸውን ህግ እስኪያወጡ ድረስ የዚህ አዋጅ ድንጋጌዎች ትራንፖርት ነክ በሆኑት ጉዳዮች ላይ በክልሎች ውስጥ ተፈጻሚነት ይኖራቸዋል፡፡”
(የትራንፖርት አዋጅ ቁጥር 468/1997 አንቀጽ 27(2)

• 37 በልዩ ሁኔታ ሰራተኞችን ስለማሰናበት
1) በዚህ ደንብ በሌላ ሁኔታ የተደነገገው ቢኖርም ዋና ዳይሬክተሩ በሙስና የተጠረጠረንና እምነት ያጣበትን ሰራተኛ መደበኛውን የዲስፕሊን አፈፃፀም ስርዓት ሳይከተል ከስራ ማሰናበት ይችላል
2) በዚህ አንቀጽ ንዑስ አንቀፅ 1 መሰረት ከስራ የተሰናበተ ሰራተኛ በየትኛውም የፍርድ አካል ውሳኔ ወደ ስራ የመመለስ መብት አይኖረውም፡፡
(የኢትዮጵያ ገቢዎችና ጉምሩል ባለስልጣን ሰራተኞች አስተዳደር የሚኒስትሮች ምክር ቤት ደንብ ቁጥር 155/2000 አንቀጽ 37)

• “ለባንክ ወይም ለአነስተኛ የፋይናንስ ተቋም ብድር መያዣነት የተሰጠ የማይንቀሳቀስ ንብረትን በሚመለከት የተደረገ ውል በፍትሐ ብሔር ህግ ቁጥር 1723 መሰረት በፍርድ ቤት መዝገብ ወይም ስልጣን በተሰጠው አዋዋይ ፊት አልተደረገም በሚል ተፈጻሚነት እንዳይኖረው ይህ አዋጅ ከመጽናቱ በፊት በማናቸውም ፍርድ ቤት የተሰጠ ውሳኔ አይጸናም፡፡”
(የፍትሐ ብሔር ህግ እንደተሻሻለ አዋጅ ቁጥር 639/201)

• እንደ ልዩ ጥቅምና ለሙያ ልቀት ማበረታቻ እንዲሆን አንድ አካዳሚክ ሰራተኛ ቋሚ ቅጥር ሊደረግ ይችላል፡፡ የአካዳሚክ ሰራተኛ ቋሚ ቅጥር የሚሆነው በሰጠው አገልግሎትና ባበረከተው የማስተማር እና/ወይም የምርምር ምሁራዊ አስተዋጽኦ ወይም ባስመዘገበው የተቋም መሪነት ብቃት ላይ ተመስርቶ ይሆናል፡፡
(የከፍተኛ ትምህርት አዋጅ ቁ. 650/2001)
የመንግሥት ሠራተኞች ጡረታ አዋጅ ቁጥር 714/2003 ተፈጻሚነቱ በቋሚ የመንግስት ሰራተኖች ላይ ብቻ እንደመሆኑ (አንቀጽ 2(1) እና 3(1) የአካዳሚክ ሰራተኛ ቋሚ ቅጥር እስኪሆን ድረስ የጡረታ መብት የለውም ማለት ነው፡፡

• “የሚኒስትሮች ምክር ቤት አስፈላጊ ሆኖ ሲያገኘው ደንብ በማውጣት፣ ማንኛውም አስፈጻሚ አካል እንዲታጠፍ፣ ከሌላ አስፈጻሚ አካል ጋር እንዲዋሃድ ወይም እንዲከፋፈል በማድረግ፣ ተጠሪነቱ ወይም ሥልጣንና ተግባሩ እንዲለወጥ በማድረግ ወይም አዲስ አስፈጻሚ አካል እንዲቋቋም በማድረግ የፌዴራል መንግሥት አስፈጻሚ አካላትን እንደገና የማደራጀት ሥልጣን በዚህ አዋጅ ተሰጥቶታል፡፡”
(የኢትዮጵያ ፌዴራላዊ ዲሞክራሲያዊ ሪፐብሊክ አስፈፃሚ አካላትን ሥልጣንና ተግባር ለመወሰን የወጣ አዋጅ ቁ. 691/2003)

Proof of dismissal: Summary of Cassation decisions

Introduction

A worker claiming unlawful dismissal is not required to prove that his dismissal is contrary to the labour proclamation no.377/2006. Once the claim is submitted by the worker, the burden of proving the legality of the dismissal lies on the employer. This being the case, the worker has to prove the very existence of dismissal (if it is denied by the employer) in order to shift the burden of proving its legality to the employer. Dismissal signifies an act or measure taken by an employer. When the employer denies that he has not taken this measure, it is up to the worker to prove that he has been actually dismissed by the employer. An interpretation of the law by the Cassation bench in this regard clearly shows that the burden of proving the existence of dismissal lies on the worker. (China Road and Bridge Construction Enterprise Vs. Ato Girma Bushera, Cassation File No. 57541 Hidar 14-2003 E.C. (Cassation Decisions Volume 11)

Distinction between resignation, constructive dismissal and dismissal

Resignation is a personal and voluntary act of the worker to terminate his employment contract. According to article 31 of the labour proclamation No. 377/2006 a worker has unlimited freedom to terminate his employment contract any time even in the absence of a valid ground. The only procedural requirement is giving prior notice of thirty days to the employer. A worker resigning without notice will be liable to pay compensation. According to article 45 sub article 2 of the labour proclamation this compensation could not exceed thirty days wage of the worker.

There is also a second form of resignation. This is the case provided in article 32 of the labour proclamation. The article deals with termination of employment contract without notice by the employee. A common term for such type of resignation is ‘constructive dismissal’. Constructive dismissal may be described as an indirect act of dismissal by the employer. Unlike the ordinary case of dismissal, the employer does not take a direct action or measure terminating the employment contract. He puts undue pressure so unbearable that the worker is forced to end his employment contract. Under Ethiopian law, constructive dismissal is not treated as unlawful dismissal, but the worker will be entitled to get compensation equal to thirty times his daily wage and severance pay.

On the other hand dismissal signifies a measure taken by the employer to terminate an employment contract. Generally speaking an employer could legally terminate an employment contract on three grounds i.e. misconduct, incapacity and operational or organizational grounds.
Making a distinction between resignation, constructive dismissal and dismissal is not simple as you might think. The following summary of cassation decisions shows the nature of the problem and how the cassation bench has interpreted the law.

The Problem of oral dismissal

When a dismissal letter is issued by the employer, the letter sufficiently proves the existence of dismissal. When dismissal is due to fault or misconduct of the worker, Article 27 sub article 2 of the labour proclamation imposes an obligation on the employer to give to the worker written notice specifying the reasons for and the date of termination. In case of termination of employment contract according to article 28 the law requires notice to be given in writing. (Article 34 sub article 1 of labour proclamation No. 377/2006)
A problem occurs when employment contract is terminated by the employer orally or by conduct. For instance, the worker may be prevented from entering to the premise of his workplace. In some cases, he may be told that he is dismissed or may be ordered to ‘leave!’ In such type of cases it is very difficult for the worker to establish oral dismissal or dismissal by conduct due to unavailability of witnesses or other types of evidence.

In China Road and Bridge Construction Enterprise Vs. Ato Girma Bushera, respondent claimed compensation and other payments alleging unlawful termination of his contract. The employer denied the allegation stating that applicant was not dismissed but voluntarily left his place of work. Both the lower and appellate courts ruled that there is dismissal and it was taken unlawfully.

Finally applicant submitted casation petition to the cassation bench for the review of the decisions of lower courts. The bench reversed the decisions of the lower court and the appellate court. It was stated that the burden of proving the existence of dismissal lies on the worker (respondent). The evidence submitted by the worker is testimony of witness who said they have seen respondent fighting with one Chinese guy (impliedly employee of the company) on a road construction site. The bench concluded that no evidence has been presented by the worker establishing dismissal measure was taken by the employer.

Dismissal by conduct

In some cases a worker may be considered as dismissed even in the absence of written or oral dismissal measure. This is the case when the conduct of the employer unequivocally manifests his intention to terminate the employment contract. In New Generation University College Vs. Ato Legese Desalegn, (CFN 82091 Megabit 25-2005 E.C. V.15) respondent was employed in applicant’s institution as an instructor. He was denied his salary for the month of January. The worker requested applicant in writing to pay him his salary and to give reasons as to why such measure was taken. Applicant didn’t respond to thr request. In the next month, all teaching staffs of the university college, except respondent were assigned courses they are going to teach for the coming semester.

Respondent took this conduct of the employer as dismissal measure and instituted a labour action claiming unlawful termination of employment contract. The employer in his response argued that as far as the right of the worker is not violated failure to assign courses should not amount to termination of employment. It also insisted that termination is lawful due to absence of the worker for more than five consecutive working days. (Remember respondent left the college after he was denied salary and courses to teach.)
The Cassation bench rejecting applicant’s argument stated that respondent was not only denied his salary without valid reason, but he was also denied courses to teach. Such actions of the employer taken cumulatively clearly indicate that applicant was not willing to accept respondent as his employee. Applicant’s conduct amounts to a dismissal measure. In effect as there was no valid ground, termination of employment contract is unlawful entitling respondent to payment of compensation, severance pay and wages in lieu of notice period.

Transfer order and dismissal

If your manager tells you not to come to your usual workplace because you are transferred to a new place of work, should you take this as a dismissal measure or a transfer order?
In Naicon plc Vs. Ato Solomon Tessema, (CFN 43160 Hamle 21-2001 E.C) the cassation bench in its ruling stated that a worker who fails to resume work in the new place of work where he is transferred is considered to resign by himself. The case started when the respondent brought a labour action in the lower court claiming compensation and payment due to unlawful termination of employment contract. Applicant denied allegation of dismissal measure and argued that it is the respondent who terminated the employment contract by way of resignation and absence from work.

The evidence presented by respondent to prove existence of dismissal shows that his manager told by him by phone that he is transferred to a new location. The manager also ordered the guards at the gate to prohibit respondent from entering to his previous place of work. The federal first instance court gave decision in favour of respondent. The court found the evidence convincing to establish the existence of dismissal by applicant. The federal high court also affirmed lower court’s decision.
However, a different position was held by the cassation bench. In its reasoning it stated:
“respondent was prohibited from entering in to his previous place of work but he was not prohibited to enter in to his new place of work where he is transferred”
Accordingly, the bench concluded the employment contract was not terminated due to dismissal of applicant but by an act of resignation of respondent. Both decisions of lower courts reversed.

Is that a sound decision and correct interpretation of the labour proclamation?
According to article 4(3) of the labour proclamation a contract of employment shall specify the type of employment and place of work, the rate of wages, method of calculation thereof, manner and interval of payment and duration of the contract. The place of work is one of the most important elements of the contract for most employees in Ethiopia. You apply to a vacancy not only because the salary is attractive but also for advantages attached to the place of work. The place of work is also a key factor in maintaining social values. Assume you get an employment opportunity in Addis and you move your family from one of the regions. You find a school for your children. Your wife also finds a new job in Addis. The family is now settled. After some time your employer transfers you to remote place of work. What is the option now? Either you have to leave you job and stay with your family or leave your family and go to the new location. In both cases it is too difficult and challenging to maintain a happy family and a decent job at the same time.

From the legal view point, as the place of work is one of the basic elements of the employment contract, it could not be varied unilaterally by the employer. (Article 15 of labour proclamation No. 377/196) And we all know that a transfer measure is taken by the employer as a reprisal indirectly pressuring the worker to quit his job. Transfer measure nowadays has become a safe way out for an employer to get rid of a worker demanding his right. Therefore, in the absence of a collective agreement or clear stipulation in the contract of employment providing for the unilateral power of transfer by an employer, courts should consider unlawful transfer measure as a dismissal measure.

Dismissal by unauthorized person

A worker may be successful in establishing that he has been dismissed orally. But, in addition to proving the oral communication, it has to be proved that the person taking the measure has a managerial power to dismiss a worker. In Cassation File Number 57561 and 79212, (Royal keremela plc Vs.w/t. Tsehai Berhanu) it was held that if a worker quits his job due to a measure of dismissal by unauthorized personnel of the employer, he will not be legally considered as if his employment contract was terminated by the employer. In other words, it is deemed as if he has resigned.

Resignation by admission

Contrary to the two cases of resignation (i.e. ordinary resignation and constructive dismissal) is it possible that a worker may resign by admission?
As pointed out above resignation is totally a personal decision of the worker. The notice of resignation, therefore, should be personally signed by the worker himself. A “resignation letter” prepared and written by an employer does not in any way indicate clear intention of the worker to resign from his job. In Utech construction Vs. Ato Jemal Mohammed (CFN 39042 Ginbot 26-2001 E.C.) the employer prepared a resignation letter and gave it to applicant. He accepted the letter. (The reason for acceptance of the letter as stated by respondent is that respondent refused to pay his wage unless he accepts the letter) He also took relevant payments like remaining wage and other entitlements. Then he sued the employer (applicant) for unlawful termination of employment contract. The very existence of dismissal measure was then denied by applicant. According to the lower courts, the acceptance of the resignation letter was not sufficient to establish an act of resignation. However, the cassation bench reasoned that acceptance of letter of resignation and taking of payments indicate worker has admitted to resignation.
The problem with the decision of the cassation bench is that no such concept of ‘resignation by admission’ exists in the labour proclamation.

Dismissal by admission

In Haile Gidey Hollow block manufacturing and construction vs. Yehedego W/tinsae (Cassation File No. 40113 Hamle 7 2001 E.C.), the first instance court rejected respondent’s claim of reinstatement due to unlawful dismissal stating that he failed to prove he was dismissed by applicant. On appeal, applicant insisted that he hasn’t dismissed the respondent. He also told the appellate court that, he is still willing to accept the applicant as his worker, if he comes back and resume work. The appellant court interpreted this statement as evasive denial and hence admission of unlawfulness of the dismissal measure. Finally when the case reached the Cassation Bench, the decision of the appellate court was reversed. The bench, while criticizing the appellate court stated that, in the absence of dismissal, it is contrary to the law of procedure to conclude that unlawful dismissal has been admitted by way of evasive denial.

Legal effect of absence of termination notice: Summary of Cassation decisions

Introduction

An employment contract irrespective of its duration may be legally terminated with notice provided one of the grounds in article 28 of the labour proclamation is present. Merely giving notice in the absence of a valid ground does not make the termination lawful. This being the case, what will be the legal effect of termination with a valid ground (Article 28) but without notice? The common understanding is that the legal effect of absence of notice of termination is only payment in lieu of notice, but does not make the termination unlawful. The cassation bench has also affirmed such common understanding in its decision. (Altabe College Vs. Seid Mohammed Cassation File Number 39580 Ginbot 18-2001 E.C.) As a result a worker will not be entitled to reinstatement or compensation and severance pay.

However, a question may be raised when one reads article 41 of the labour proclamation. Article 41 of labour proclamation No.377/96:

“Where an employer or a worker fails to comply with the requirements laid down in this Proclamation or other relevant law regarding termination, the termination shall be unlawful.”

The law regards termination as unlawful when the requirements set forth by the law are not adhered to. The presence of a valid ground is one of the requirements, but not the only requirement. There are also other procedural requirements. For instance, in case of termination without notice the employer is obliged to give written notice (i.e. dismissal notice) specifying the reasons for and the date of termination. Similarly in order to terminate employment contract upon notice, the law requires that notice be given in writing specifying the reasons for the termination of the contract and the date on which the termination shall take effect. Termination notice should be given personally to the worker or affixed on the notice board when worker could not be found or refuses to accept. There are also procedural requirements to be followed during reduction of workers. The collective agreement may also provide additional requirements like right to be heard prior to termination of employment contract.

Now the question to be raised is; will the absence of one this requirements make termination unlawful even when there is a valid ground of termination?

Effect of absence of termination notice: wages in lieu of notice

Article 28 of the labour proclamation lists down valid grounds an employment contract could be terminated upon prior notice of termination. The current position of the casation bench is that once one of those grounds is present the failure to comply with the requirement of notice does not make the termination unlawful. However, the employer will be liable to pay wages in lieu of notice i.e. wages for the time of the notice period. For example, if the employer has an obligation to give two months of notice period and fails to give notice, he will pay wages for two months to the worker.

In two cassation cases in which altabe college was an applicant (Altabe College Vs. Seid Mohammed Cassation File No. 39580 Date: Ginbot 18-2003 E.C and Altabe College Vs. Daniel tadesse Cassation File No.39579 Megabit 15-2001 E.C.) employment contract of respondents was terminated because the government refused to hire teachers from a private college. The cassation bench found that this is a valid ground to terminate employment contract with notice according to article 28(1) (d) of the labour proclamation. In both cases applicant didn’t give notice before termination.

The bench reasoned the absence of notice by itself does not make the termination unlawful. However, respondent is liable to pay wages in lieu of notice for not complying with the notice requirement.

Contradictory decision: Ethio-Djibouti Railway Vs. Ato. Minale Zerihun (Cassation File No. 50205)

According to the employment contract of applicant and respondent, the latter was employed as an attorney for a fixed period of time. Following his dismissal by his employer, respondent instituted a labour action in the Federal First Instance Court claiming back pay and reinstatement. Respondent challenged the claim arguing that applicant was employed for a definite period of time in order to reduce work load related to court cases in which respondent is a party.

The court rejected respondent’s argument and ruled that the nature of applicant’s work is continuous, hence he is considered to be employed for an indefinite period of time. As a result it found the termination of employment contract unlawful and decided that respondent should be reinstated with back pay.

On appeal the Federal High Court recognized respondent’s right to terminate the employment contract. The court’s conclusion is solely based on the written employment contract of the parties. The contract states that the employer can dismiss the worker by simply giving a fifteen days prior notice. The appellate court didn’t investigate whether the written employment contract fulfills the requirements of one of the grounds in article 9 of the labour proclamation.

The recognition by the court of the right of the employer to terminate the employment contract means in effect that there is a valid ground of termination. However, this didn’t make the measure of termination by the employer lawful. The legal effect of failure to comply with the procedural requirement (in this case giving fifteen days prior notice) has to be established. The basic issue to be solved in this case is, whether non-compliance with the contractual requirement of giving prior notice before dismissal automatically makes the termination unlawful?

The decision of the appellate court indicates that the absence fifteen days prior notice as per the contract makes the termination unlawful. As a result it ordered respondent to pay compensation and other payments to applicant. The payments the court mentioned in its decision are all payable as result of unlawful termination.

Disagreed by the decision of the High Court, respondent submitted a petition to the Cassation Bench. Respondent argued that once the appellate court recognized the right of the employer to terminate the contract, it is a fundamental error of law to decide that termination of employment contract is unlawful. However, this argument was rejected by the cassation bench and the decision of the appellate court was affirmed. The bench in its reasoning stated that non-compliance with the contractual requirement of notice makes the measure of termination unlawful.

Determining the period of notice: Minimum statutory notice period

Article 35 (1) of the labour proclamation provides for the minimum statutory notice of termination. Accordingly the period of notice is:

(a) one month in the case of a worker who has completed his probation and has a period of service not exceeding one year;

(b) two months in the case of a worker who has a period of service above one year to nine years.

(c) three months in the case of a worker who has a period of service of more than nine years;

(d) two months in the case of a worker who has completed his probation and whose contract of employment is terminated due to reduction of work force.

On the other hand, the period of notice for contracts concluded for definite period or piece work shall be agreed upon by the parties in the their contract (Article 35(2). The use of the word ‘shall’ is confusing here. Is it giving the parties contractual freedom to shorten the minimum statutory notice or is it saying there has to be a contractual notice period. The Amharic version also does not avoid this confusion. It states “ተዋዋይ ወገኖች በውሉ በተስማሙት መሰረት ይሆናል”

There is no problem when there is a contractually agreed notice period. It will be applicable instead of the statutory notice. [Matador Addis Tyre Share Company Vs. Ato Alias Bekele et al 14 respondents CFN 37201 Tahesas 30-2001 E.C. Volume 8]

The question is what if no such agreement exists? The cassation bench applied the minimum statutory notice period in the absence of contractual notice period. [Commercial Bank of Ethiopia Vs. Ato Haile G/silasie CFN 22275 Hamle 10-1999 E.C. Volume 6] This avoids the confusion created by unwise use of words in the labour proclamation. Therefore article 35(2) should be interpreted as allowing parties to shorten the minimum statutory notice in case of contracts concluded for definite period or piece work. Where no such agreement exist the statutory period notice provided in article 35 (1) equally applies to all types of employment contracts.

Mode of giving notice፡ the effect of oral notice

Article 34 of the labour proclamation is clear as to the procedure to be followed by an employer when terminating employment contract with notice. One of the requirements is that notice has to given in writing and the written notice has to specify the reasons for the termination of the contract and the date on which termination shall take effect. Thus oral notice is invalid and is considered as if notice has not been given.

Another requirement for a valid notice is that the written notice should be given to the worker in person. Where it is not possible to find the worker or he refuses to receive the notice, notice has to be affixed on the notice board in the work place of the worker for 10 consecutive days.

The writing requirement is important at least for two reasons. One it avoids any uncertainty related proof of notice. Two: the worker when receiving notice in writing will be certain as to the intention of employer and will prepare himself accordingly.

When the law requires notice to be in writing is there any possibility oral notice could be valid? The issue of validity of oral notice may be raised in the following two instances

1. Employer argues he has given notice orally, but this is denied by the worker
2. Employer argues he has given oral notice and it is not denied by the worker but, its validity is challenged

When the issue is one of evidence, notice required by law to be in writing cannot be proved by oral evidence. Therefore any claim for oral notice should be automatically rejected and considered as if notice has not been given. When oral notice is admitted by the worker, the issue now becomes one of validity. In other words, courts have to determine whether a notice given orally complies with the legal requirement of notice.

In Ethio-Nippon textile S.C. Vs. Teagestu Mamo et al 86 respondents [CFN 42906 Hamle 21-2001 E.C. Volume 8) applicant company was privatized and its ownership transferred from the government to a private investor. As soon as applicant took over ownership, it informed all respondents in a meeting that the government has decided to terminate their employment contract by pension. Each one of them filled a form in order to facilitate the payment of pension immediately upon termination. Applicant sent the form with supporting documents and photographs of respondents to the Council of Ministers. After a year the final decision of the Council of Ministers arrived. Until this time they were employees of the company and there was no change to their employment contract.

When their employment contract was terminated following the decisions of the Council of Ministers, they brought a labour action claiming wages for notice period. In their statement of claim, respondents insisted that they were not given notice of termination.

Both Misreka Shewa Zone Lome Wereda First Instance court and Misreka Shewa Zone High Court gave decision in favour of respondents. The cassation bench reversed the decisions of the lower courts.

In its reasoning the bench emphasized the purpose of notice is to enable the worker make necessary preparation after getting prior knowledge of termination of his employment contract. Respondents were given on year prior notice of termination which is more than maximum statutory notice period of three months. Respondents also were waiting for the final day of termination after filling the relevant pension forms.

One of the grounds lower courts rejected applicant’s argument was that notice has not been given individually to respondents in person. However, such reasoning failed to convince the cassation bench. In this regard the bench stated that the main point to be considered is whether respondents were clearly aware of termination of their employment contract.

Notice when not necessary: construction workers

Article 30(1) of the labour proclamation states that the procedures laid down in case of reduction of workers shall not apply to the reduction of workers due to normal decrease in the volume of a construction work as a result of its successive completion unless the reduction affects workers employed for parts of the work before the work for which they are employed is completed.

The cassation bench interpreted this provision as relieving the employer from the requirement of notice while terminating employment contract of workers employed in construction projects. [Reva engineering Vs. Endal tadese et al 10 respondents CFN 29419 Miaziya 14-2000 E.C. Volume 6 See also Sunshine Construction Vs. Tagel Mekonnen et al CFN 42368 Hamle 16-2001 E.C.]

Therefore, an employer has no obligation to give notice while terminating employment contract of construction workers.

ወደ ስራ በመመለስ ፋንታ ካሳ ከፍሎ ማሰናበት፡ የሰበር ውሳኔዎች ዳሰሳ

1.  መግቢያ

በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 43(3) እንደተደነገገው ከህግ ውጭ የስራ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ወደ ስራ የመመለስ ጥያቄ በግልጽ ቢያቀርብም ጉዳዩን የሚያየው የስራ ክርክሮችን የሚወስነው አካል ጥያቄውን ባለመቀበል ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት ማዘዝ ይችላል፡፡ ይህም የሚሆነው ከስራ ግንኙነቱ ጠባይ የተነሳ የስራ ግንኙነቱ ቢቀጥል ከፍተኛ ችግር ያስከትላል ብሎ ከታመነ ነው፡፡ ትዕዛዙ ዋናው ክርክር በሚታይበት ጊዜ ብቻ ሳይሆን በአፈጻጸም ወቅትም ሊሰጥ ይችላል፡፡

ለመሆኑ ይህን መሰሉ ትዕዛዝ ለመስጠት አሳማኝ የሆኑት ሁኔታዎች ምንድናቸው? በሰበር ችሎት በኩል ያለው አቋምስ ምን ይመስላል? እነዚህን ጥያቄዎች የሰበር ውሳኔዎችን መሰረት በማደረግ በአጭሩ እንዳስሳለን፡፡

2.  መለኪያው

የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 43(3) ድንጋጌ ሊተረጎም የሚገባው “በአንድ በኩል የሰራተኛውን የስራ ዋስትና በሌላ በኩል ደግሞ የኢንዱስትሪን ሰላም በማመዛዘን ሊሆን ይገባዋል፡፡ በመሆኑም ሰራተኛው ወደ ስራ መመለሱ የአሰሪውን ስራ በከፍተኛ ደረጃ ሊጎዳ የሚችል መሆኑ ካልተረጋገጠ በቀር ሰራተኛው በሆነው ባልሆነው ከስራ እንዲሰናበት ማድረጉ ተገቢ አይሆንም” (አዲስ አበባ ሂልተን ሆቴል እና አቶ ዘላለም መንግስቱ ሰ/መ/ቁ 55189 ሰኔ 30 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9)

ሰበር ችሎት በሌላ ውሳኔው (የአብጃታ ሶዳ አሽ አክሲዮን ማህበር እና ወ/ሮ ማርታ አበበ ሰ/መ/ቁ. 82336 ጥር 20 ቀን 2005 ዓ.ም. ቅጽ 14) ላይ እንዳመለከተው የድንጋጌው መንፈስ ከአሰሪና ሰራተኛ ህግ አጠቃላይ ዓላማና በኢ.ፌ.ዲ.ሪ. ህገ-መንግስት አንቀጽ 42 ስር ከተቀመጠው ድንጋጌ አንጻር ተዳምሮ ሲታይ እንደሚያስገነዝበው አንቀጽ 43(3) ተግባራዊ ሲደረግ የስራ ዋስትና ዋጋ በማያጣበት አግባብ ሊከናወን ይገባዋል፡፡

መለኪያውን ከማስቀመጥ ባሻገር የስራ ክርክሮችን የሚወስነው አካል ድንጋጌውን ተፈጻሚ ሲያደርግ የስራ ግንኙነቱ ከፍተኛ ችግር ውስጥ ይወድቃል ብሎ ማመኑ ብቻ በቂ አይደለም፡፡ ከዚህ ባለፈ የስራ ግንኙነቱ ከፍተኛ ችግር ውስጥ ይወድቃል ብሎ ለማመን የሚያስችል በቂ ምክንያት ሊኖረው ይገባል፡፡ (የጎሽና እርግብ መለስተኛና አነስተኛ የሕዝብ ማመላለሻ ባለንብረቶች ማህበር እና አቶ ተሰማ ኃይሉ ሰ/መ/ቁ. 49931 ሚያዝያ 21 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9) በችሎቱ ውሳኔ ላይ እንደተመለከተው “ያለ በቂ ማስረጃና ምክንያት አሰሪው የስራ ግንኙነቱ ችግር ላይ ሊወድቅ ይችላል ብሎ ስለተከራከረ ብቻ ድንጋጌውን ተግባራዊ ማድረግ የስራ ዋስትናን ጥያቄ ውስጥ የሚያስገባ ይሆናል፡፡”

3.  ማሰናበት ስለሚቻልባቸውና ስለማይልባቸው ሁኔታዎች

አንድን ሰራተኛ ወደስራ ከመመለስ ይልቅ ካሳ ከፍሎ ለማሰናበት በዋነኛነት ምላሽ የሚፈልገው ጥያቄ በምክንያትነት የተሰጠው ሁኔታ የስራ ግንኙነቱን ከፍተኛ ችግር ውሰጥ የሚጥል መሆኑና ያለመሆኑ ነው፡፡ ይህ ደግሞ እንደየጉዳዩና እንደየሁኔታው የሚታይ እንጂ ነባራዊ የሆነ ወጥ መስፈርት ለማስቀመጥ አስቸጋሪ ያደርገዋል፡፡ ከግምት መግባት ያለባቸው ነጥቦችና ሊመዘኑ ስለሚገባቸው ተነጻጻሪ የአሰሪና ሰራተኛ ጥቅሞች በተመለከተ የሰበር ችሎት ለስር ፍርደ ቤቶች ግልጽ አቅጣጫ አስቀምጧል፡፡ ይሁን እንጂ የሰበርን አቋም በግልጽ ለመረዳት ማሰናበት ስለሚቻልባቸውና ስለማይቻልባቸው ሁኔታዎች በተመለከተ በችሎቱ የተሰጡ ውሳኔዎችን መዳሰስ ያስፈልጋል፡፡

ጠቅለል ባለ አነጋገር ይህንን ነጥብ አስመልክቶ ለሰበር ችሎት ከቀረቡ ጉዳዮች ለመረዳት እንደሚቻለው ተቀራራቢነት ባለው መልኩ ተፈርጀው ሊቀመጡ የሚችሉ ሁኔታዎች አሉ፡፡ በዚሁ መሰረት ሰራተኛው ያለማስጠንቀቂያ ከስራ ሊያሰናብቱ በሚችሉ ምክንያቶች (አንቀጽ 27) ከስራ ተባሮ አሰሪው ማስረዳት ባለመቻሉ የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ-ውጭ በሚሆንባቸው ሁኔታዎች ካሳ ከፍሎ ማሰናበት ከሞላ ጎደል ተቀባይነት አለው፡፡ ከዚህ በተቀራኒ ለስራ ውሉ መቋረጥ በአሰሪው የተሰጠው ምክንት ከህመምና ከብቃት ማነስ (አንቀጽ 28) ጋር በተያያዘ ሆኖ የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ ውጭ ሆኖ ሲገኝ ሰራተኛውን ካሳ ተከፍሎት ማሰናበት አግባብነት የለውም፡፡

3.1.   ማሰናበት ስለሚቻልባቸው ሁኔታዎች

3.1.1.የአሰሪ የንብረት ደህንነት

አብዛኛዎቹ ወደ ስራ በመመለስ ፈንታ ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት የተፈቀደባቸው ሁኔታዎች ሰራተኛው በጥፋት ላይ በተመሰረተ ከስራ ተሰናብቶ ስንብቱ ከህግ ውጭ ሆኖ ሲገኝ ነው፡፡

በሰላም የቴክኒክና ሙያ ማሰልጠኛ ማዕከል እና አቶ ከበደ ሰይፉ (ሰ/መ/ቁ. 37454 ታህሳስ 16 ቀን 2001 ዓ.ም. ቅጽ 8) መካከል በሰበር በታየ ክርክር ተጠሪ ከስራ የተሰናበቱት የዘብ ስራቸውን ሲያከናውኑ የቅርብ አለቃቸውን ትዕዛዝ ባለመቀበላቸው የጽሁፍ ማስጠንቀቂያ ከተሰጣቸው በኋላ በቅርብ አለቃቸው ላይ ዝተዋል በሚል ሲሆን ክሱን በመጀመሪያ ደረጃ ያየው የፌ/መ/ደ/ፍ/ቤት ማስጠንቀቂያ መሰጠቱን ከሚያሳዩ የጽሁፍ ማስረጃዎች በስተቀር ተጠሪ አምባጓሮ ስለመፍጠራቸው ማስረጃ አልቀረበም በሚል የስራ ውሉ የተቋረጠው ከህግ ውጭ ነው የሚል ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ በመቀጠልም ፍርድ ቤቱ መልስ ሰጭ ወደ ስራ ለመመለስ ያቀረቡትን ጥያቄ ውድቅ በማድረግ ካሳና የተለያዩ ክፍያዎች ተከፍሏቸው እንዲሰናበቱ ትዕዛዝ ሰጥቷል፡፡

በውሳኔው ላይ ሁለቱም ወገኖች ለከፍተኛው ፍርድ ቤት ይግባኝ ያቀረቡ ሲሆን በአመልካች የቀረበው ጥያቄ ውድቅ ተደርጎ አመልካች ያቀረቡት የይግባኝ አቤቱታ ተቀባይነት አግኝቶ ፍርድ ቤቱ መልስ ሰጭ የስምንት ወር ደመወዝ ተከፍሏቸው እንዲሰናበቱ ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

በመጨረሻም አመልካች በስንብቱ ህጋዊነትና በፌ/ከ/ፍ/ቤት ውሳኔ ላይ የሰበር አቤቱታ አቅርቦ ችሎቱ ስንብቱ ከህግ ውጭ ነው በማለት የተሰጠውን ውሳኔ ሳይነካ ተጠሪ ወደ ስራ ይመለሱ በማለት በከፍተኛው ፍርድ ቤት የተሰጠውን ውሳኔ ሽሮታል፡፡

ሰበር በውሳኔው ትኩረት ሰጥቶ ያየው የተጠሪ የስራ ባህሪና የአመልካች ድርጅት የንብረት ደህንነት ነው፡፡ በዚሁ መሰረት “የተጠሪ የስራ ባህሪ የአመልካች ድርጅት ጠቅላላ ንብረት ፀጥታና ደህንነት መጠበቅ ከመሆኑ አንጻር ይህም በአሰሪውና በሰራተኛው መካከል የሚጠይቀውን ከፍተኛ የሆነ መተማመን የሚያሻክረውና ግንኙነቱ ቢቀጥል በአመልካች ድርጅት ላይ ከፍተኛ የሆነ ጉዳትና ችግር ሊያስከትል የሚችል በመሆኑ” የሚል ምክንያት በመስጠት የከፍተኛውን ፍርድ ቤት ውሳኔ ሽሮታል፡፡

3.1.2.እምነት የሚጠይቅ ስራ

በአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት የሰራተኛው ታማኝነት ትልቅ ቦታ ይሰጠዋል፡፡ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 13 የተመለከቱት የሰራተኞች ግዴታዎች ውጤታም በሆኑ መልኩ ተግባራዊ የሚሆኑት ሰራተኛው ለስራውና ለአሰሪው ታማኝ ሆኖ ሲገኝ ነው፡፡ ስለሆነም ሰራተኛው የተመደደበት ማንኛውም የስራ መደብ በባህርዩ እምነት የሚጣልበት ስራ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል፡፡ ይሁን እንጂ አንዳንድ የስራ ዘርፎች ከመደበኛው በተለየ ልዩ እምነትን ይጠይቃሉ፡፡ ለምሳሌ ከገንዘብ እንቅስቃሴ ጋር የተያያዙ ስራዎች፤ ከአሰሪው ድርጅት መረጃ አያያዝ ጋር የተገናኙ ስራዎች እንዲሁም ከደርጅቱ የፍርድ ቤት ጉዳዩች ጋር የተያያዙ ስራዎች ከፍተኛ እምነትን ይጠይቃሉ፡፡ ስለሆነም በአንድ ልዩ እምነት በሚጠይቅ ስራ ላይ የተመደበ ሰራተኛ ስንብቱ ከህግ-ውጭ ቢሆንም ወደ ስራ ተመልሶ የስራ ግንኙነቱ ቢቀጥል ከፍተኛ ችግር ሊያስከትል የሚችል ሁኔታ ስለመሆኑ መረዳት አይከብድም፡፡ ያም ሆኖ እምነት በሚጠይቅ ስራ ላይ ሁል ጊዜ ሰራተኛውን ካሳ ተከፍሎት ማሰናበት አግባብነት ያለው አይደለም፡፡ ስራው እምነት የሚጠይቅ መሆኑ ፍርድ ቤቱ እንደ አንድ ነጥብ ግምት ውስጥ ከማስገባት ባለፈ እንደ ወሳኝ ነጥብ ሊወስደው አይገባም፡፡

በኢትዮጵያ ኤሌክትሪክ ኃይል ኮርፖሬሽንና አቶ ጌትነት መኮንን (ሰ/መ/ቁ. 64079 ግንቦት 17 ቀን 2003 ዓ.ም. ቅጽ 11) መካከል በሰበር በታየ ክርክር ተጠሪ የመብራት ቢል ሰብሳቢ ሆኖ ሲሰራ ገንዘብ ለግል ጥቅሙ አውሏል በሚል የኦዲተር ሪፖርት ቀርቦበት በዚሀ ምክንያት ከስራ በመባረሩ የስራ ውሌ ከህግ ውጭ ተቋርጧል በሚል ወደ ስራ እንዲመለስ እንዲወሰንለት ክስ አቅርቧል፡፡ የስራ ውሌ ከህግ ውጭ ተቋርጧል በማለት ለክሱ መሰረት ያደረገውም አመልካች ጥፋት መፈጸሙን ባወቀ በሰላሳ ቀናት ውስጥ የስንብት እርምጃ አልወሰደም በሚል ነው፡፡

ክሱ የቀረበለት ፍርድ ቤትም ተጠሪ ገንዘብ ማጉደሉን በተመለከተ በዋናው ፍሬ ጉዳይ ላይ ጭብጥ ሳይዝ በ30 ቀናት ውስጥ የስራ ውሉ አለመቋረጡን ካረጋገጠ በኋላ ተጠሪ የስድስት ወር ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ በውሳኔው ቅር በመሰኘት አመልካች ለጅማ ዞን ከፍተኛው ፍርድ ቤት የይግባኝ አቤቱታ ቢያቀርብም ፍርድ ቤቱ ይግባኙን ሰርዞታል፡፡

በስራ ውሉ መቋረጥና ተጠሪ ካሳ ተክፍሎት እንዲሰናበት በአመልካች በአማራጭ በቀረበው ጥያቄ ላይ የሰበር አቤቱታ የቀረበለት የሰበር ችሎት የመጀመሪያውን ጥያቄ ውደቅ በማድረግ በአማራጭ የቀረበውን ጥያቄነት መርምሯል፡፡ ችሎቱም ተጠሪ ሲሰራበት የነበረው የስራ መደብ ከፍተኛ እምነት የሚጠይቅ መሆኑን አጽንኦት በመስጠት በዚህ ሁኔታ ተጠሪ ወደ ስራ ቢመለስ በአመልካችና ተጠሪ መካከል የመተማመን መንፈስና የመልካም የስራ ግኑኝነት ይኖራቸዋል ብሎ መደምደም እንደማይቻል በመግለጽ የስር ፍርድ ቤቶች ተጠሪ ካሳ ተክፍሎት እንዲሰናበት በአመልካች በአማራጭ የቀረበውን ጥያቄ ውድቅ ማድረጋቸው መሰረታዊ የህግ ስህተት እንደሆነ በማተት የስር ፍርድ ቤቶችን ውሳኔ በማሻሻል ተጠሪ ካሳ ተክፍሎት እንዲሰናበት ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

ምንም እንኳን በውሳኔው ላይ በሰበር በዋነኛነት የተሰጠው ምክንያት የተጠሪ የስራ መደብ ከፍተኛ እምነት የሚጠይቅ መሆኑ ቢሆንም ገንዘብ ስለመጉደሉ የኦዲተር ሪፖርት ቀርቦ ስንብቱ በስነ-ስርዓት ቅድመ-ሁኔታ አለመሟላት (ስንብቱ በሰላሳ ቀናት ውስጥ አለመፈጸሙ) ምክንያት ከህግ ውጭ መሆኑ ችሎቱ ለደረሰብት ድምዳሜ በውሰጠ ታዋቂነት አስተዋጽኦ እንዳደረገ ግምት መውሰድ ይቻላል፡፡ ስለሆነም ይህንን የሰበር ውሳኔ መሰረት በማድረግ ገንዘብ አጉድሏል የተባለና ስንብቱ ከህግ ውጭ የሆነ ሰራተኛ ሁሉ ካሳ ተከፍሎት መሰናበት አለበት የሚል ድምዳሜ ላይ መድረስ ተገቢ አይሆንም፡፡

3.2.   ማሰናበት ስለማይልባቸው ሁኔታዎች

3.2.1. የብቃት ማነስ

ግልጽ የሆነ የስራ ብቃት መቀነስ የስራ ውልን በማስጠንቀቂያ ለማቋረጥ በቂ ምክንያት ስለመሆኑ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 28(1)(ሀ) ተደንግጎ ይገኛል፡፡ በዚህ መልኩ ሰራተኛውን ለማሰናበት ግልጽ በሆነ የአፈጻጸም መመዘኛ ሰራተኛው ተገምግሞ ስራው የሚጠይቀውን የሰራ ብቃት የሌለው ስለመሆኑ በማያሻማ ሁኔታ መረጋገጥ ይኖርበታል፡፡ አሰሪው በቂ ማስረጃ ሳያቀርብ በስራ ብቃት ማነስ በሚል የስራ ውሉ መቋረጡ ከህግ ውጭ በሚሆንበት ጊዜ ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት የሚቀርብ ጥያቄ ተቀባይነት አይኖረውም፡፡ (የጎሽና እርግብ መለስተኛና አነስተኛ የሕዝብ ማመላለሻ ባለንብረቶች ማህበር እና አቶ ተሰማ ኃይሉ ሰ/መ/ቁ. 49931 ሚያዝያ 21 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9) ሰበር በዚህ መዘገብ ላይ በውሳኔው ላይ እንዳሰፈረው የስራ ግንኙነቱ ከፍተኛ ችግር ውስጥ ይወድቃል ብሎ ለማመን የሚያስችል በቂ ምክንያት በሌለበት ሁኔታ ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት ሊሰናበት አይገባም፡፡

3.2.2. የጤና መታወክ እና የአካል ጉዳት

የጤና መታወክና የአካል ጉዳት ሌላው የስራ ውልን በማስጠንቀቂያ ሊያቋርጡ ከሚችሉ ምክንያቶች መካከል አንዱ ነው፡፡ (የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ አንቀጽ 28(1)(ለ) ይሁን እንጂ ሰራተኛውን በዚህ ምክንያት ለማሰናበት የጤና መታወኩ ወይም የአካል ጉዳቱ ሰራተኛው በስራ ውሉ የተጣለበትን ግዴታ ከመፈጸም ለዘለቄታው የሚገድበው ደረጃ ላይ መድረስ ይኖርበታል፡፡ ጊዜያዊ ወይም ከፊል የጤና መታወክ ወይም የአካል ጉዳት በሚኖርበት ጊዜ አሰሪው ሰራተኛው በሚመጥነው ቦታ ላይ መድቦ የማሰራት ግዴታ አለበት፡፡

ዘለቄታዊ ውጤት ሳይኖረው ሰራተኛን በጤና ችግር ወይም በአካል ጉዳት ምክንያት ማሰናበት ከህግ ውጭ ከመሆኑም በላይ ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት የሚቀርብ ጥያቄም ተቀባይነት የለውም፡፡ (የአብጃታ ሶዳ አሽ አክሲዮን ማህበር እና ወ/ሮ ማርታ አበበ ሰ/መ/ቁ. 82336 ጥር 20 ቀን 2005 ዓ.ም. ቅጽ 14)

4.  በአፈጻጸም ውቅት ስለሚነሱ ችግሮች

4.1.   በስንብት ፋንታ ካሳ ተከፍሎ መሰናበት የሰራተኛው ምርጫ ስለመሆኑ

በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ አንቀጽ 43(3) ከህግ ውጭ የስራ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት ትዕዛዝ ለመስጠት እንደየጉዳዩ ደረጃ ሁለት የተለያዩ መስፈርቶች ተቀምጠዋል፡፡ በዋናው የክርክር መዝገብ ላይ ጥያቄው በፍርድ ቤቱ አነሳሽነት አሊያም በአሰሪው አመልካችነት የተነሳ ከሆነ የስራ ግንኙነቱ ቢቀጥል ከፍተኛ ችግር ሊያስከትል እንደሚችል የሚያሳይ አሳማኝ ምክንያት ሊኖር ይገባል፡፡ በአንጻሩ ጥያቄው በሰራተኛው በራሱ የተነሳ በሚሆንበት ጊዜ ሰራተኛው የሚጠይቀውን ዳኝነት መርጦ መጠየቅ የሚችል እንደመሆኑ ብሎም ዳኝነት ባልቀረበበት ጉዳይ ፍርድ ቤት ዳኝነት ሊሰጥ ስለማይችል ሰራተኛው እንደምርጫው ሊስተናገድ ይገባል፡፡ ስለሆነም የስራ ውሌ ከህግ ውጭ ስለተቋረጠ ካሳና ሌሎች ክፍያዎች ተከፍለውኝ ልሰናበት በማለት ሰራተኛው ዳኝነት የጠየቀ እንደሆነ ወደ ስራ መመለስ ጭብጥ ሊሆን አይችልም፡፡

ጥያቄው የተነሳው ፍርድ ከተሰጠ በኋላ በአፈጻጸም ወቅት ከሆነስ? አሁንም ምርጫው የሰራተኛው ነው? የሚለው ጥያቄ ከህጉ አነጋገገር አንጻር ምላሽ የሚያስፈልገው ነው፡፡ ምክንያቱም አንቀጽ 43(3) ለሰራተኛው ያልተገበደ የመምረጥ ነጻነት አይሰጥም፡፡ በዚህ ድንጋጌ ላይ እንደተመለከተው አንድ ሰራተኛ ወደስራው እንዲመለስ ከተፈረደለት በኋላ ለመመለስ ፍቃደኛ ሳይሆን ቢቀር የሥራ ክርክሮችን የሚወስነው አካል የስራውን ጠባይና ሌሎችንም ሁኔታዎች በማመዛዘን ለሰራተኛው ሙሉ ካሳ ወይም ለደረሰበት መጉላላት ተመጣጣኝ የሆነ ካሳ ተከፍሎት ከስራ እንዲሰናበት ሊወስን ይችላል፡፡ ህጉ የስራው ጠባይና ሌሎችም ሁኔታዎች መመዘን እንዳለባቸው ቅድመ ሁኔታ አስቀምጧል፡፡ ነገር ግን ይህ ሚዛን የሚያገለግለው ካሳ ተከፍሎኝ ልሰናበት በሚል የቀረበውን ጥያቄ ለመቀበልና ላለመቀበል ይሁን የካሳ መጠኑን ለመወሰን ግልጽ አይደለም፡፡

በአቶ ደሬሳ ኮቱ እና የአምቦ ገሬዎች የህብረት ስራ ዩኒየን (ሰ/መ/ቁ. 53064 ግንቦት 17 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9) መካከል በሰበር በታየ ክርክር የሰበር ችሎቱ ከውሳኔ በኋላ ካሳ ተከፍሎ መሰናበት የሰራተኛው ምርጫ ስለመሆኑ ትርጉም ሰጥቶበታል፡፡ ስለሆነም ከህግ-ውጭ የስራ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ከፍርድ በኋላ ወደስራ ለመመለስ ካልፈለገ ህጉ በምትክነት የሰጠው መብት እንደመሆኑ ምርጫውም የሰራተኛው ነው፡፡

በዚህ ጉዳይ ላይ አመልካች የስራ ውላቸው ከህግ ውጭ በመቋረጡ ከልዩ ልዩ ክፍያዎች ጋር ወደስራ እንዲመለሱ ውሳኔ ተሰጥቷቸው በአፈጻጸም ወቅት ግን ወደ ስራ ለመመለስ እንደማይችሉ በመግለጽ ካሳ ተከፍሏቸው እንዲሰናበቱ አቤቱታ አቅርበው አፈጻጸሙ የቀረበለት ፍርድ ቤት አመልካች ካሳ እንዲከፈላቸው የተወሰነ ነገር የለም በማለት ጥያቄያቸውን ውድቅ አድርጎታል፡፡ በትዕዛዙ ቅር በመሰኘት በየደረጃው ለሚገኙ ይግባኝ ሰሚ ፍርድ ቤትና የክልል ሰበር ሰሚ ችሎት ያቀረቡት አቤቱታም ተቀባይነት አላገኘም፡፡ በመጨረሻም መሰረታዊ የህግ ስህተት ተፈጽሟል በማለት ያቀረቡት አቤቱታ በሰበር ሰሚ ችሎት ተቀባይነት አግኝቶ የስር ፍርድ ቤቶች ውሳኔ ተሽሯል፡፡ በፍርዱ ሐተታ ላይ እንደተመለከተው ከፍርድ በኋላ ካሳ ተክፍሎኝ ልሰናበት በሚል የሚቀርብን ጥያቄ ማስተናገድ ያለበት መጀመሪያ ፍርዱን የሰጠው ፍርድ ቤት ሳይሆን አፈጻጸሙን የያዘው ፍርድ ቤት ነው፡፡ ከሁለቱ አንዱን መምረጥም የሰራተኛው መብት እንደመሆኑ ፍርድ ቤቱ ካሳን አስመልክቶ የተሰጠ ውሳኔ የለም በሚል ጥያውን ውድቅ ሊያደርገው አይችልም፡፡

4.2.   ውዝፍ ደመወዝና ሌሎች ክፍያዎችን መውሰድ መብቱን ቀሪ የሚያደርገው ስለመሆኑ

ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ ውሳኔ ያገኘ ሰራተኛ በአፈጻጸም ወቅት ካሳ ተከፍሎት ለመሰናበት ያቀረበው ጥያቄ ተቀባይነት የሚኖረው ሰራተኛው በፍርዱ መሰረት በከፊል ያልተፈጸመለት ከሆነ ነው፡፡ (አበባ ትራንስፖርት ኃ/የተ/የግ/ማህበር እና ዓለምሰገድ ኃይሉ ሰ/መ/ቁ. 38255 ታህሳስ 21 ቀን 2001 ዓ.ም. ቅጽ 8) በዚህ ጉዳይ ላይ ተጠሪው በስር ፍርድ ቤት ባቀረበው ክስ የአራት ወራት ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ ተወስኖለታል፡፡ አመልካችም በፍርዱ መሰረት ወጪና ኪሳራን ጨምሮ የአራት ወር ደመወዝ ለተጠሪ የከፈለ ሲሆን ወደ ስራ እንዲመለስም በደብዳቤ አሳውቆት ሂደቱ በርክክብ ደረጃ ላይ ነበር፡፡ ሆኖም ተጠሪ ክፍያውን ከወሰደ በኋላ ወደ ስራ መመለስ እንደማይፈልግ በመግለጽ ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት አፈጻጸሙን ለያዘው ፍርድ ቤት ጥያቄ አቅርቧል፡፡ ሆኖም ፍርድ ቤቱ ጥያቄውን ውድቅ በማድረግ ተጠሪ ወደ ስራ መመለስ እንዳልፈለጉ በመቁጠር መዝገቡን ዘግቶታል፡፡ በውሳኔው ቅር በመሰኘት ተጠሪ ይግባኝ አቅርበው ይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤት የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ በመሻር ተጠሪ ወደ ስራ መመለስ አልፈለጉም በሚል በስር ፍርድ ቤት የተሰጠውን ትዕዛዝ በመሻር ውዝፍ ደመወዛቸውን ይዘው ወደ ስራ እንዲመለሱ በማለት ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

በመጨረሻም አመልካች ባቀረበው የሰበር አቤቱታ ጉዳዩን የመረመረው የሰበር ችሎት ተጠሪ በስር ፍርድ ቤት ያቀረቡት ጥያቄ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 43(3) ከተቀመጠው ልዩነት እንዳለው በሐተታው ላይ ካሰፈረ በኋላ የድንጋጌውን ተፈጻሚነት ወሰን በተመለከተ የሚከተለውን ብሏል፡፡ የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 43(3) ድንጋጌ ላይ “የተቀመጠው መብት ተግባራዊ የሚሆነው ተጠሪው በፍርዱ መሰረት የተወሰነለትን ውዝፍ ደመወዝና ሌሎቸንም ክፍያዎች ሳይወስድ ቢሆን ኖሮ ነው፡፡”

4.3.   በአፈጻጸም ወቅት ሊከፈሉ ስለሚችሉ ክፍያዎች

በአፈጻጸም ወቅት ወደ ስራ ለመመለስ የማይፈልግ ሰራተኛ ሊከፈለው የሚችለው ክፍያ ሙሉ ካሳ ወይም ለደረሰበት መጉላላት ተመጣጣኝ የሆነ ካሳ እንደሆነ በአዋጁ አንቀጽ 43(3) ላይ ተደንግጎ ይገኛል፡፡ ይህ ደግሞ ከስራ ውል ከህግ ውጭ መቋረጥ የሚነጩ ክፍያዎች አፈጻጸምን የተገደበ ያደርገዋል፡፡ ለምሳሌ ከህግ ውጭ የስራ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ በዋናው ክስ ላይ ወደ ስራ ለመመለስ ባይፈልግና በዚህ መልኩ በግልጽ ዳኝነት ከጠየቀ ሊያገኝ የሚችለው ካሳ ብቻ ሳይሆን የስንብት ክፍያ ጭምር ነው፡፡ ካሳና የስንብት ክፍያ ከስራ ውሉ ከህግ ውጭ መቋረጥ በቀጥታ የሚመነጩ ናቸው፡፡ ምንም እንኳን ከስራ ውሉ ከህግ ውጭ መቋረጥ በቀጥታ ባይመነጭም ያልወሰደው የዓመት ፍቃድ ካለውም የስራ ውል ሲቋረጥ የሚቀርብ ጥያቄ እንደመሆኑ አሰሪው የዓመት ፍቃድ መውሰዱን በማስረጃ ካላረጋገጠ በአዋጀ መሰረት የሚገባው የዓመት ፍቃድ ያገኛል፡፡ የፕሮፊደንት ፈንድም እንዲሁ የስራ ውል ሳይቋረጥ ሊጠየቅ አይችልም፡፡

ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ ለመመለስ ጥያቄ የሚያቀርብ ሰራተኛ የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ ውጭ ሆኖ ሲገኝ የስንብት ክፍያ፤ የፕሮፊደንት ፈንድና የዓመት ፍቃድ በተመለከተ ውሳኔ አያርፍባቸውም፡፡ ስለሆነም ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ የተወሰነለት ሰራተኛ በአፈጻጸም ወቅት ወደ ስራ መመለስ ባይፈልግ ከካሳ በተጨማሪ የስንብት ክፍያ፤ የፕሮፊደንት ፈንድና የዓመት ፍቃድ ያገኛል? የሚለው ጥያቄ ምላሽ ያስፈልገዋል፡፡

ለዚህ ጥያቄ በተወሰነ መልኩ ምላሽ የተሰጠው በወ/ት ትዕግስት ንጉሴ እና ኤስ.ኦ.ኤስ ኢንፋንት ኢትዮጵያ (ሰ/መ/ቁ. 42361 ጥቅምት 5 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9) መካከል በነበረው ክርክር በሰበር የተሰጠው ውሳኔ ነው፡፡ በዚህ መዝገብ ላይ በአፈጸጻም ወቅት ተጠይቀው ሊከፈሉ ስለሚችሉና ስለማይችሉ ክፍያዎች በተመለከተ በግልጽ ተለይቶ የተቀመጠ ነገር ባይኖርም በተመሳሳይ የክፍያ ጥያቄዎች ላይ የሰበር ችሎት አቋም ምን ሊሆን እንደሚችል መገመት አይከብድም፡፡ በክርክሩ ላይ አመልካች በስር ፍርድ ቤት የፍርድ ባለመብት የነበረች ሲሆን የስራ ውሏ ከህግ ውጭ ስለተቋረጠ ወደ ስራ እንድትመለስ በሚል ተወስኖላት በአፈጻጸም ለህገ-ወጥ ስንብት የሚከፈሉ ክፍያዎችና የፕሮፊደንት ፈንድ ተከፍሎኝ ልሰናበት በማለት አቤቱታ አቅርባ ፍርድ ቤቱም የካሳ፤ የስንብትና የማስጠንቀቂያ ጊዜ ክፍያ እንዲከፈላት ትዕዛዝ ሰጥቶ ፕሮፊደንት ፈንድን አስመልክቶ የቀረበውን ጥያቄ ግን ሳይቀበለው ቀርቷል፡፡ ይግባኝ የቀረበለት የከፍተኛው ፍርድ ቤትም ይግባኙን አልተቀበለውም፡፡

በመጨረሻም አመልካች የሰበር አቤቱታ አቅርባ የሰበር ችሎቱም ጥያቄውን ባለመቀበል የስር ፍርድ ቤቶችን ትዕዛዝ አጽንቶታል፡፡ የአፈጻጸም አቤቱታ የቀረበለት ፍርድ ቤት የአመልካችን ጥያቄ ውድቅ ያደረገው የፕሮፊደንት ፈንድ ውሳኔ ያላረፈበት በመሆኑ በአፈጻጸም ሊጠየቅ አይችልም በሚል ነው፡፡ የሰበር ችሎትም የፍ/ስ/ስ/ህ/ቁ. 371ን በመጥቀስ ውሳኔ ያላረፈበት ነገር በአፈጻጸም ሊጠየቅ እንደማይችል በሐተታው ላይ አስፍሮታል፡፡ ይሁን እንጂ የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 43(3) አንጻር ውሳኔ ባላረፈበት ጉዳይ በአፈጻጸም ሊጠየቅ የሚቻልበት ሁኔታ እንዳለ ሳይጠቁም አላለፈም፡፡

ችሎቱ እንዳለው “በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 43(3) ስር የተመለከተው ድንጋጌ ይዘትና መንፈስ በግልጽ ዳኝነት ተጠይቆበት ውሳኔ ሳይሰጥ ከተጠየቁት ዳኝነቶች መካከል ወደ ስራ የመመለስ ጥያቄ ላይ ብቻ ውሳኔ ከተሰጠ እና ሰራተኛው ወደ ስራ መመለስ ሳይፈልግ ሲቀር ቀድሞ ዳኝነት በጠየቀባቸው ነገር ግን ውሳኔ ባላረፈባቸው ነጥቦች ላይ ዳኝነት ሊጠየቅ እንደሚችል ያስረዳል፡፡”

እዚህ ላይ ከአጻጻፍ ስህተት ይሁን ከሌላ አገላለጹ በከፊል ግልጽ ባይሆንም (ቀድሞ ዳኝነት በጠየቀባቸው ነገር ግን ውሳኔ ባላረፈባቸው በሚል የተቀመጠው ቀድሞ ዳኝነት ባልጠየቀባቸው እንዲሁም ውሳኔ ባላረፈባቸው በሚል መስተካከል አለበት) ፍሬ ሓሳቡን ለመረዳት ግን አይከብድም፡፡

የሰበር ችሎት የፕሮፊደንት ፈንድ ጥያቄውን ያልተቀበለው በደፈናው እንደ ስር ፍርድ ቤት አገላለጽ ውሳኔ ያላረፈበት በመሆኑ ሳይሆን ከህገ-ወጥ ስንብት በቀጥታ አይመነጭም በሚል ነው፡፡ ለዚህም የተሰጠው ምክንያት የፕሮፊደንት ፈንድ ጥያቄው በተጠሪ በኩል ክርክር የቀረበበት ከመሆኑም በላይ በአሰሪና ሰራተኛ ህግ የይርጋ ድንጋጌዎች ሳይሆን በፍ/ህ/ቁ. 1845 መሰረት በ10 ዓመት በይርጋ የሚታገድ መሆኑ ነው፡፡ ስለሆነም ጥያቄው በአፈጻጸም ወቅት የሚቀርብ ሳይሆን ራሱን የቻለ መዝገብ ተከፍቶለት ክርክር ተደርጎበት ውሳኔ ማግኘት አለበት፡፡

ሰበር ውሳኔ የሰጠበት ህግ ‘ሲሻር’ የውሳኔው የአስገዳጅነት ውጤት

የፌደራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት የሰበር ችሎት ውሳኔ በስር ፍርድ ቤቶች ላይ የአስገዳጅነት ውጤት እንዲኖረው በህግ የተደነገገው በ1997 ዓ.ም. ሲሆን የሰበር ችሎት የዚህን አዋጅ መውጣት ተከትሎ በሰበር ስልጣኑ የሚሰጣቸው ውሳኔዎች በፌደራልና በክልል የስር ፍርድ ቤቶች ላይ የአስገዳጅነት ውጤት አግኝተዋል፡፡ ሆኖም በአዋጅ ቁ 454/1997 ላይ የድንጋጌ ለውጥ ሳይኖር የአንድ አዋጅን መሻር ተከትሎ በሰበር ትርጉም የተሰጠበት ውሳኔ የሚኖረው ህጋዊ ውጤት በህጉ አፈፃፀም ላይ በተግባር የሚያጋጥም ችግር ሆኗል፡፡

በእርግጥ ሰበር ትርጉም የሰጠበት ህግ ተሸሮ ትርጉም የተሰጠበት ድንጋጌም ቀሪ ወይም ውጤት የሌለው በሚሆንበት ጊዜ ውሳኔውም ያለ አንዳች ቅድመ-ሁኔታ ለቀጣይ ተመሳሳይ ጉዳዮች የአስገዳጅነት ውጤት ሊኖረው እንደማይችል ግልጽ ነው፡፡ ለምሳሌ አዋጅ ቁጥር 639/2001 ለባንክ ወይም ለአነስተኛ የፋይናንስ ተቋም ብድር መያዣነት የተሰጠ የማይንቀሳቀስ ንብረትን የሚመለከት ውል በፍርድ ቤት መዝገብ ወይም ስልጣን በተሰጠው አዋዋይ ፊት መፈረም እንደማያስፈልገው በመደንገግ በፍትሐ ብሔር ህግ ቁጥር 1723 ስር የተመለከተውን ቅድመ-ሁኔታ በከፊል ቀሪ አድርጎታል፡፡ ስለሆነም የሰበር ችሎት ከዚህ አዋጅ መውጣት በፊት የፍትሐ ብሔር ህግ ቁጥር 1723ን መሰረት በማድረግ ለባንክ ወይም ለአነስተኛ የፋይናንስ ተቋም ብድር መያዣነት የተሰጠ የማይንቀሳቀስ ንብረትን የሚመለከት ውልን በመተርጎም የሰጣቸው ውሳኔዎች በስር ፍርድ ቤቶች የአስገዳጅነት ውጤት አይኖራቸውም ማለት ነው፡፡

ይሁን እንጂ አንዳንድ ጊዜ አንድ አዋጅ ሙሉ በሙሉ ተሽሮ በአዲስ አዋጅ ሲተካ በተሻረው አዋጅና በአዲሱ አዋጅ የሚገኙ የተወሰኑ ድንጋጌዎች ምንም ዓይነት የይዘት ለውጥ አይደረግባቸውም፡፡ ለዚህ ጥሩ አብነት የሚሆነን የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 42/85 በ377/96 መተካት ነው፡፡ ምንም እንኳን አዋጅ ቁጥር 42/85 በ377/96 የተሻረ ቢሆንም በቀድሞው አዋጅ ላይ የነበሩ ብዙ ድንጋጌዎች ምንም ዓይነት የይዘት ለውጥ አልተደረገባቸውም፡፡ ለምሳሌ የአዋጁን የተፈጻሚነት ወሰን የሚመለቱ ድንጋጌዎች፤ የስራ ውል አመሰራረትን የሚመለከቱ ድንጋጌዎች፤ የስራ ውል የሚቆይበትን ጊዜ አስመልክቶ የተቀመጡ ድንጋጌዎች (አዲስ ንዑስ አንቀጾች ከመጨመራቸው ውጪ የቀድሞ ድንጋጌዎች አልተቀየሩም) እንዲሁም ሌሎች ብዙ ድንጋጌዎች ይዘታቸው አልተቀየረም፡፡

እዚህ ላይ ጥያቄ ይነሳል፡፡ የይዘት ለውጥ ባልተደረገበት አንቀጽ ላይ አዋጅ ቁጥር 42/85ን መሰረት በማድረግ በሰበር የተሰጠ ውሳኔ አዋጁ በ377/96 ከተሻረ በኋላም የአስገዳጅነት ውጤት አለው?

በዚህ ነጥብ ላይ የሰበር ችሎት በሁሉም ዓይነት የስራ ክርክር፤ የፍትሐብሔር፤ የወንጀልና ሌሎች ጉዳዮች ላይ ወጥ በሆነ መልኩ ተፈፃሚነት ያለው ውሳኔ ያልሰጠ ቢሆንም የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይን በተመለከተ ግን በከፊልም ቢሆን ምላሽ ሰጥቶበታል፡፡ ስለሆነም በአዋጅ ቁጥር 42/85 መሰረት የተሰጠ የሰበር ውሳኔ አዋጅ ቁጥር 377/96 ከወጣ በኃላ በአዲሱ አዋጅ መሰረት የሚነሱ የስራ ክርክሮች ላይ የሚኖረውን ህጋዊ ውጤት በከፊልም ቢሆን ምላሽ ያገኘ ይመስላል፡፡

በሐመረ ወርቅ ቅ/ማሪያም ቤተክርስቲያን ሰበካ ጉባኤ ጽ/ቤት እና እነ ዲያቆን ምህረተ ብርሐን (6 ሰዎች) (የሰ.መ.ቁ.18419 ግንቦት 4 ቀን 1998 ዓ.ም) በነበረው የአሰሪና ሰራተኛ ክርክር ሰበር ችሎቱ የተያዘውን ጉዳይ ብቻ አስመልክቶ እንዳለው አዋጅ ቁጥር 42/85 በአዋጅ ቁጥር 377/96 የተሻረ ቢሆንም ነጥቡን በሚመለከት ሁለቱ አዋጆች አንድ አይነት ድንጋጌዎችን የያዙ በመሆኑ ችሎቱ የአዋጅ ቁጥር 42/85 ድንጋጌዎችን መሰረት አድርጎ በተጠቀሰው ነጥብ ላይ የሰጠው የህግ ትርጉም ለአዋጅ ቁጥር 377/96 ድንጋጌዎችም አግባብነት ያለው ነው፡፡

I never profiled useful web pages that provide information and resources on Ethiopian law before. But, the fact is you cannot get what want simply because you have an internet access. I frequently receive emails asking for a document which is available on my blog. For this reason I have started sharing the best and resourceful web site specifically law web sites and law blogs you should visit.

For today, the African Online Library (http://www.africanlawlibrary.net) is my recommendation. If you are looking for English version of decisions of the Cassation bench, this is the place you should spend some time. It contains more than one hundred selected decisions of the cassation bench translated in to English. The availability of English copy of court decisions is highly important for law teachers, researchers, foreign legal scholars and others wishing to have a deeper understanding of the Ethiopian judiciary.

Here is a brief info about the web site and how you can get the court decisions.
As stated in its ‘about’ page the African Online Library on Law and Governance (the African Law Library) is an innovative online portal available free of charge to all those interested in African law and governance. The Library was initiated in 2012 by Jean-Claude Bastos de Morais, a successful international entrepreneur from Angola and Switzerland, and Founder of the African Innovation Foundation.

The web site is the first of its kind to provide free and easy access to legal and judicial materials of almost all African countries. In order to have full access to the resources of the site first you need to register and create an account. The good news is that registration is free and it will not take long. Just click on ‘Register for Free’ on the left side of the menu and fill the form.
By registering you will be able to:

Access an extensive range of full-text documents, legislation, court decisions and journal articles on African law free of charge;
• Upload your documents to the African Law Library to share your insights with other users of the library, helping to make the African Law Library truly comprehensive;
• Find other registered participants – globally, regionally and nationally – with similar interests to you;
• Manage your online profile on your page “My African Law Library”; and
• Join or create online workgroups in your field of interest, and invite other participants to join.

After your account is active, now you can find materials of your choice either by searching the library or browsing for the library.
When you click browse the library on the left menu you have the option to browse:
Countries: Simply select your chosen country to access the available legal texts, journal articles, or other documents.
Institutions: Select the institution in which you are interested to find material relating to that institution. The list of institutions is being added to all the time.
Other Collections: The African Law Library is creating online collections on areas of special interest.
Journals: The African Law Library offers full-text access to many journals on Africa, law and related issues. Choose the journal in which you are interested and you can search the journal by keyword, date, thematic interest etc. You also have the opportunity to set up an email alert to inform you when new articles are available. Please note that as journals are being added all the time not all content may be immediately available.

If you are interested in legal and judicial materials of Ethiopia, click countries and then click Ethiopia.
Then you will see legislation and court decisions tab. The web site contains limited number of proclamations, so it is not recommended as a useful resource of Ethiopian legislative materials.
The court decisions tab contains more than 100 Cassation bench decisions translated in to English. Just click on the document of your choice and download.
If you have difficulty locating the court decisions tab click HERE

Dear all

Thanks for viewing and subscribing to Ethiopian Legal Brief
Here is the newly published pardon proclamation as most of you have
been asking for this document.

Please also download and read the notice by Ethiopian Legal Brief
about a new service to be started in the next two months.

Proclamation No. 840/2014  Procedure of Granting and Executing Pardon Proclamation DOWNLOAD

Notice DOWNLOAD

The Federal Supreme Court has released the table of contents to volume 16.

Click the link below to download the file.

Federal Supreme Court Cassation Decisions Volume 16 Table of Contents  DOWNLOAD

Those of you who have not read the previous notice by Ethiopian Legal Brief about a new on-line service in which you will be able to get immediate access to proclamations and regulations, please click HERE to get full information.

Exit Exam (Re-exam) Question papers: Private Laws
National Educational Assessment and
Examinations Agency (NEAEA)
National Exit Examination for
LL.B Programme Students of Ethiopian
Law Schools
Academic Year 2014
Part I: Private Laws
DOWNLOAD

National Educational Assessment and
Examinations Agency (NEAEA)
National Exit Examination for
LL.B Programme Students of Ethiopian
Law Schools
Academic Year 2014
Part I: Public Laws
DOWNLOAD

Ethiopian maid leaps to her death in south Lebanon | News , Lebanon News | THE DAILY STAR.

Here are some of the proclamation and regulations enacted during the month of August and September 2014.

Remember you can receive this and other up to date legislation through your email by becoming a member. Click HERE to get further information and details about registration.

Proclamations

Proclamation No. 839-2014 Classification of Cultural Heritage into National Regional Cultural Heritages Proclamation   DOWNLOAD

Proclamation No. 861-2014 Higher Education (Amendment) Proclamation DOWNLOAD

Regulations

Regulation No. 310-2014 Ethiopian Toll Roads Enterprise establishment Council of Ministers Regulation DOWNLOAD

Regulation No. 312-2014 Investment Incentives and Investment Areas Reserved for Domestic Investors Council of Ministers (Amendment) Regulation DOWNLOAD

Regulation No. 313-2014 Ethiopian Investment Board and the Ethiopian Investment Commission Establishment Council of Ministers Regulation DOWNLOAD

Regulation No. 315-2014 Adama Science and Technology University Establishment Council of Ministers (Amendment) Regulation  DOWNLOAD

Regulation No. 316-2014 Ethiopian Water Works Construction Enterprise Establishment Council of Ministers Regulation DOWNLOAD

በስራ ላይ የሚደርስ አደጋ–የሰበር ውሳኔዎች ዳሰሳ
1. መግቢያ

በአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት ዋነኛ ከሚባሉት የአሰሪ ግዴታዎች ውስጥ አንዱ ከስራው ጋር በተያያዘ የሰራተኛውን ደህንነትና ጤንነት ለመጠበቅና ከአደጋ ለመከላከል የሚያስፈልጉትን እርምጃዎች ሁሉ መውሰድ ይገኝበታል፡፡ ግዴታው በአዋጁ አንቀጽ 12(4) ላይ በጥቅሉ የተቀመጠ ሲሆን በአንቀጽ 92 ላይ ደግሞ ግዴታዎቹ በዝርዝር ተቀምጠው ይገኛሉ፡፡ በእርግጥ ከሙያ ደህንነት፤ ጤንነትና የስራ አካባቢ ጋር በተያያዘ ግዴታ የተጣለው በአሰሪው ላይ ብቻ ሳይሆን በሰራተኛውም ላይ ጭምር ነው፡፡ (አዋጅ ቁ. 377/96 አንቀጽ 13(4) (5) እና አንቀጽ 93)
ሰራተኛው ሆነ አሰሪው በህግ የተጣለባቸውን ግዴታ ቢወጡም ያልተጠበቀ አደጋ መድረሱ አይቀሬ ነው፡፡ በስራ ላይ በሚደርስ አደጋ ሰራተኛው ጉዳት ሲደርስበት የአሰሪና ሰራተኛ ህጉ ጉዳት የደረሰበት ሰራተኛ እንደ ጉዳቱ መጠን እንዲካስ ከሞተም በስሩ የነበሩ ጥገኞች ክፍያ እንዲከፈላቸው በአሰሪው ላይ ግዴታ ይጥላል፡፡
ህጉ በፍርድ ቤቶች ተፈጻሚ ሲደረግ በስራ ላይ የሚደርስ አደጋ ትርጉምና የተፈጻሚነቱ ወሰን፤ የአሰሪው ኃላፊነት፤ የአካል ጉዳት ምንነትና መጠን፤ የጉዳት መጠን ደረጃ እና የካሳ ስሌት በተመለከተ የህግ ትርጉም የሚሹ ጥያቄዎች ይነሳሉ፡፡ ይህ ዳሰሳም የሰበር ችሎት በስራ ላይ የሚደርስ አደጋን በተመለከተ በምን መልኩ የህግ ትርጉም እንደሰጠ የሚቃኝ ይሆናል፡፡
2. የአሰሪው ኃላፊነት
2.1. በጥፋት ላይ ያልተመሰረተ ኃላፊነት

በህጉ አነጋገር በሰራተኛው ላይ በስራ ላይ የሚደርስ አደጋ የደረሰበት መሆኑ እስከተረጋገጠ ድረስ ለአደጋው መድረስ የአሰሪው ጥፋት መኖሩን ማሳየት አስፈላጊ አይደለም፡፡ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 96(1) ላይ እንደተመለከተውም አሰሪው ጥፋት ባይኖረውም ሰራተኛው በስራ ላይ ሳለ ለሚደርስበት ጉዳት ኃላፊ ነው፡፡ ከዚህ ጋር በተያያዘ ሰበር ችሎት በሰ/መ/ቁ. 47807 (ቅጽ 9) እንዳለው የአሰሪው ኃላፊነት በጥፋት ያልተመሰረተ ጥብቅ (strict) ስለሆነ ካሳ ጠያቂው ወገን ጉዳት የደረሰበት መሆኑን ማሳየት ብቻ እንጂ ከዚህ አልፎ የጉዳት አድራሹን ወይንም የአሰሪውን የአእምሮ ሁኔታ (state of mind) ማስረዳት አይጠበቅበትም፡፡
ይሁን እንጂ አሰሪው ኃላፊ ለመሆን በመጀመሪያ ደረጃ በህጉ ትርጓሜና አነጋገር በስራ ላይ የደረሰ አደጋ ወይም በስራ ምክንያት የሚመጣ በሽታ መኖር አለበት፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 68138 ቅ13)

2.2. ከኃላፊነት ነጻ ስለሚያደርጉ ምክንያቶች

በስራ ላይ የሚደርስ አደጋ የደረሰው በሰራተኛው ጥፋት ከሆነ በተለይም ሰራተኛው በስራው ላይ ሰክሮ ከነበረ እንዲሁም መስከሩን ተከትሎ ስራ እንዳይሰራ ከአሪው ትዕዛዝ ተሰጥቶት ይህንኑ በመተላለፍ አደጋ የደረሰበት እንደሆነ አሰሪው ኃላፊነት የለበትም፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 67201 ቅ13)
ሰራተኛው በስራ ላይ አደጋ ደርሶበት የጉዳት መጠኑን በሐኪሞች ቦርድ ከተረጋገጠ በኋላ ተሽሎት ድሮ ሲሰራ የነበረው ስራ መስራት መቀጠሉ አሰሪውን ከኃላፊነት ነጻ አያደርገውም፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 43370 ቅ8)
2.3. የአሰሪው ከውል ውጨ ተጠያቂነት

ሰራተኛው በስራ ላይ እያለ ለሚደርስበት ጉዳት የአሰሪው ኃላፊነት በጥፋት ላይ ያልተመሰረተ ስለመሆኑ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ አንቀጽ 96(1) ተደንግጎ ይገኛል፡፡ ይህም ማለት አሰሪው ጥፋት ባይኖርበትም ሰራተኛ በስራ ላይ ሆኖ ጉዳት እስከደረሰበት ድረስ በአዋጁ መሰረት የመካስ ኃላፊነት አለበት፡፡ ይህ እንዳለ ሆኖ ሰራተኛው በአሰሪው ጥፋት የተነሳ በስራ ላይ የሚደርስ ጉዳት ሲደርስበት አግባብ ባለው ህግ መሰረት ካሳ የመጠየቅ መብቱ እንደተጠበቀ ነው፡፡ የአሰሪው ጥፋት ሲኖር ሰራተኛው መብቱን የሚጠይቅበት አግባብ በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ በግልጽ አልተመለከተም፡፡ በሰ/መ/ቁ. 80343 (ቅ15) አንድ ሰራተኛ በስራ ላይ እያለ ለደረሰበት ጉዳት ካሳ እንዲከፈለው በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ አንቀጽ 96(1) መሰረት አሰሪውን በጥፋት ላይ ባልተመሰረተ ኃላፊነት ከሶና አስፈርዶ ክፍያ ከተቀበለ በኋላ በዚያው ጉዳት የአሰሪውን ጥፋት መሰረት በማድረግ የጉዳት ካሳ ክፍያ እንዲከፈለው ከውል ውጭ ኃላፊነት መሰረት በተጨማሪ እንዲከፈለው በፍትሐብሔር ችሎት ክስ ማቅረብ ይችላል? የሚለው ጥያቄ በሰበር ችሎት ተመርምሯል፡፡ ይሁን እንጂ በሰበር ችሎት ለጥያቄውም አሉታዊ ምላሽ ሰጥቷል፡፡
የሰበር ችሎት በውሳኔው ላይ እንዳሰፈረው አንድ ሰራተኛ በስራ ላይ እያለ ለደረሰበት ጉዳት የአሰሪና ሰራተኛ ህጉን መሰረት አድርጎ ክስ አቅርቦ ከተፈረደለትና ካሳ ከተቀበለ በኋላ በድጋሚ ያንኑ ጉዳት በሚመለከት በጥፋት ላይ በተመሰረተ ኃላፊነት የጉዳት ካሳ ክፍያ ከውል ውጪ ባለው ህግ ድንጋጌዎች መሰረት በፍትሐ ብሔር ችሎት ታይቶ እንዲወሰንለት የሚያቀርበው ክስ ተገቢነት የለውም፡፡ ምክንያቱም ጉዳዩ በሌላ አኳኋንና መልክ ይዞ ቢሆንም አስቀድሞ ውሳኔ እንዳገኘ የሚቆጠር ነው፡፡
3. በስራ ላይ የሚደርስ አደጋ ትርጉም

• በስራ ላይ የደረሰ አደጋ አለ ለማለት ሁለት ቅድመ-ሁኔታዎች መሟላት አለባቸው፡፡ ይኸውም አንደኛ ሰራተኛው ስራውን በማከናወን ላይ ሳለ ወይም ከስራው ጋር ግንኙነት ባለው ሁኔታ ወይም ስራውን ለማከናወን ባደረገው ጥረት ምክንያት ጉዳት የደረሰ ስለመሆኑ መረጋገጥ ይኖርበታል፡፡ ሁለተኛ የምክንትና ውጤት ግንኙነት (proximate cause and effect relationship) መኖር አለበት፡፡ ስለሆነም ሰራተኛው ስራውን በማከናወን ላይ ሳለ ቢሆንም በተፈጥሯዊ ምክንያት የሞት አደጋ የደረሰበት እንደሆነ አሰሪው ኃላፊነት የለበትም፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 47807 ቅጽ 9)
• በአሰሪው መጓጓዣ አደጋ ሲደርስ አደጋው ከስራ መልስ ወይም ወደ ስራ ሲኬድ መሆን አለበት፡፡ ከስራ ቦታ ውጪ በመሄድ ላይ የደረሰ አደጋ በስራ ላይ የደረሰ አደጋ ባለመሆኑ አሰሪው ኃላፊነት የለበትም፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 68138 ቅ13)
• መስሪያ ቤቱ ለሰራተኞች አገልግሎት እንዲሰጥ በመደበው መጓጓዣ የሚለው የህጉ አነጋገር ሰራተኞች በጋራ የሚጠቀሙበትን ሰርቪስ ብቻ ሳይሆን ለሰራተኛው ለስራ ጉዳይ በግሉ የተሰጠውን መጓጓዣም ይጭምራል፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 61717 ቅ13)
• አሰሪው ድርጅት ለሰራተኞች አገልግሎት እንዲሰጥ በመደበው መጓጓዣ አደጋ ሲደርስ አደጋው በስራ ላይ እንደደረሰ ተቆጥሮ አሰሪው ኃላፊነቱን ይወስዳል፡፡ አሰሪው የመደበው የመጓጓዣ አገልግሎት አደጋው የደረሰበት በአሰሪው ስር ባለ ሌላ ሰራተኛ ወይም ሌላ ሶስተኛ ወገን ከሆነ አሰሪው ለተጎጂው ሰራተኛ የጉዳት ካሳ ኃላፊነት የሌለበት ስለመሆኑ አያሳይም፡፡ ሶስተኛ ወገኖች ለአደጋው ያደረጉት አስተዋጽኦ ለአሰሪው መከላከያ ሊሆን አይችልም፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 36194 ቅጽ 8)
4. የአካል ጉዳት ትርጓሜ

በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 99(1) የአካል ጉዳት ማለት የመስራት ችሎታ መቀነስን ወይም ማጣትን በሚያስከትል ሁኔታ በስራ ላይ የሚደርስ ጉዳት እንደሆነ ፍቺ ተሰጥቷል፡፡ በዚህ ድንጋጌ የመስራት ችሎታ መቀነስ የሚለው አገለላጽ ወሰኑ በትክክል አልተመለከተም፡፡ የመስራት ችሎታ መቀነስ ሲባል ሰራተኛው ሲሰራ የነበረውን ስራ የመስራት ችሎታ መቀነስ ነው? ወይስ ሰራተኛው ወደፊትም በሌላ የስራ መስክ ተሰማርቶ ለመስራት ያለውን ችሎታ መቀነስን ያጠቃላል?

ለዚህ ጥያቄ ምላሽ ለመስጠት የሰበር ችሎት የድንጋጌውን የእንግሊዝኛ ቅጂ መሰረት በማድረግ ከመረመረ በኋላ ትርጉም ሰጥቶታል፡፡ በዚሁ መሰረት የመስራት ችሎታ መቀነስ ማለት ሰራተኛው ይሰራ የነበረውን ስራ ለመስራት የሚያስችለውን የተወሰነ ችሎታውን ብቻ የሚመለከት ሳይሆን በአጠቃላይ ወደፊትም ሰራተኛው በሌሎች የስራ መስኮች ተሰማርቶ ሌሎች ስራዎችንም ለመስራት የሚያስችለውን ችሎታ (capacity to work) የሚመለከት ነው፡፡ ስለሆነም በስራ ላይ በሚደርስ አደጋ የደረሰበት ሰራተኛ የጉዳት መጠኑ በሐኪሞች ቦርድ ተረጋግጦ ማስረጃ ከተሰጠው በኋላ ተሽሎት ቀድሞ ሲሰራ የነበረውን ስራ ያለምንም ችግር መስራት ቢቀጥልም ጉዳቱ ወደ ፊት በሌላ የስራ መስክ ተሰማርቶ ለመስራት ያለውን ችሎታ የሚቀንስበት በመሆኑ ከአሰሪው ካሳ የማግኘት መብት ይኖረዋል፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 43370 ቅ8)

5. የአካል ጉዳት መጠን ደረጃ

ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት ለመባል የጉዳት መጠኑ በሀኪሞች ቦርድ 100% መሆኑን ማሳየት አስፈላጊ አይደለም፡፡ ስለሆነም የጉዳት መጠኑ ከ100% በታች ስለመሆኑ ከሐኪሞች ቦርድ ማረጋገጫ ቢቀርብም ጉዳቱ ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት ተብሎ ሊመደብ ይችላል፡፡ በሰ/መ/ቁ. 49273 (አመልካች አቶ ደረጀ ውለታው እና ተጠሪ ዋሊያ ሌዘርና ሌዘር ፕሮዳክትስ ኃ/የተ/የግ/ማ) በስር ፍርድ ቤት ከሳሽ የነበሩት አመልካች በስራ ላይ በደረሰ አደጋ የቀኝ እጃቸው አራት ጣቶችና የግራ እጃቸው ሶስት ጣቶች ተቆርጠዋል፡፡

የጉዳት መጠኑን አስመልክቶ የሐኪሞች ቦርድ የጉዳት መጠኑ 65% መሆኑን የገለጸ ሲሆን ክሱ የቀረበለት የፌደራል የመጀመሪያ ደረጃ ፍርድ ቤት በአመልካች ላይ የደረሰው ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት በመሆኑ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 109(3)(ሀ) መሰረት የአምስት ዓመት ደመወዛቸው ብር 24900 (ሃያ አራት ሺ ዘጠኝ መቶ ብር) እንዲከፈላቸው ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

በውሳኔው ቅር በመሰኘት በመልስ ሰጭ የይግባኝ አቤቱታ የቀረበለት የፌደራል ከፍተኛ ፍርድ ቤት በሐኪሞች ቦርድ የተለጸውን የጉዳት መጠን መሰረት በማድረግ የጉዳት ካሳው በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 109(3)(ለ) መሰላት እንዳለበት በማተት አመልካች የአምስት ዓመት ደመወዛቸው በ65% ተባዝቶ ብር 16185 (አስራ ስድስት ሺ አንድ መቶ ሰማንያ አምስት ብር) እንዲከፈላቸው የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ በማሻሻል ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

በመቀጠልም ስሌቱ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 109(3)(ሀ) ሊሆን እንሚገባውና የፌደራል ከፍተኛ ፍርድ ቤት ውሳኔ መሰረታዊ የህግ ስህተት የተፈጸመበት መሆኑን በመግለጽ አመልካች የሰበር አቤቱታ አቅርበዋል፡፡ በዚህ ጉዳይ ላይ መሰረታዊው ጭብጥ የአካል ጉዳት መጠኑ እንደመሆኑ የሰበር ችሎቱ በአመልካች ላይ የደረሰው የጉዳት መጠን ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት ነው ወይስ ዘላቂ ከፊል የአካል ጉዳት በሚል ጭብጥ በመመስረት የግራ ቀኙን ክርክር መርምሯል፡፡

የሰበር ችሎቱ መዝገቡን መርምሮ ለህጉ ማለትም ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት አወሳሰን በተመለከተ በተለምዶ በስር ፍርድ ቤቶች ህጉ ተፈጻሚ ሲደረግ የነበረበትን መንገድ የሚቀይርና ፈር-ቀዳጅ ሊባል የሚችል ትርጉም ሰጥቷል፡፡ ይኸውም በአብዛኛዎቹ ፍርድ ቤቶች የጉዳት መጠንን ለመወሰን መሰረት ይደረግ የነበረው ከሐኪሞች ቦርድ የሚሰጠውን ማስረጃ ሲሆን ከዚህ አንጻር የሰበር ችሎቱ እንዳለው በሐኪሞች ቦርድ ጉዳት የሚለካው ከአጠቃላይ የሰውነት ሁኔታ ጋር በማነጻጸር እንጂ የደረሰው ጉዳት ከመስራት ችሎታ ጋር ተነጻጽሮ አይደለም፡፡

ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 110(2) አነጋገር ጉዳት የደረሰበት ሰራተኛ ማናቸውም ደመወዝ የሚያስገኝ ስራ ለመስራት የሚከለክለው የማይድን በስራ ላይ የሚደርስ ጉዳት ነው፡፡ ስለሆነም በሐኪሞች ቦርድ ማስረጃ የጉዳት መጠኑን ከ100% የሚያንስ ቢሆንም እንኳን በሰራተኛው ላይ የደረሰው ጉዳት ማናቸውንም ስራ የሚከለክለው ከሆነ የጉዳት መጠኑ ዘላቂ መሉ የአካል ጉዳት ነው፡፡ የአካል ጉዳት ሙሉና ከፊል ተብሎ የሚከፈለው ከመስራት ችሎታ ጋር በማነጻጸር እንጂ ከአጠቃላይ ከሰውነት አካል ጉድለት ጋር ተነጻጽሮ አይደለም፡፡ በዚሁ መሰረት የከፍተኛው ፍርድ ቤት ተሽሮ የስር ፍርድ ቤት ውሳኔ ጸንቷል፡፡
6. የጉዳት ካሳ አሰላል
6.1. የመንግስት የልማት ድርጅት ሰራተኛ—በጡረታ የተሸፈነና የመድን ዋስትና ያልተገባለት ሲሆን
በመንግስት የልማት ድርጅት ውስጥ ተቀጥሮ የሚሰራ ሰራተኛ በስራ ላይ አደጋ ሲደርስበት ድርጅቱ የመድን ሽፋን ካልገባ የካሳ መጠኑን ለመወሰን ተፈጻሚ የሚሆነው በመንግስት ሰራተኞች የጡረታ አዋጅ ላይ የተመለከተው የካሳ መጠን ነው፡፡ ይህ የሰበር ውሳኔ ሲሰጥ ጡረታን በተመለከተ ተፈጻሚነት የነበረው ህግ አዋጅ ቁጥር 345/95 ነው፡፡ በውሳኔው ላይ እንተመለከተው በአዋጁ አንቀጽ 33 መሰረት ጉዳት ለደረሰበት ሰራተኛ የሚከፈለው የካሳ መጠን ሰራተኛው ጉዳት ከደረሰበት ወር በፊት ይከፈለው የነበረው መደበኛ የወር ደመወዝ 45% በአምስት ዓመት ተባዝቶ የሚገኘው ሂሳብ በሰራተኛው ላይ በደረሰው ጉዳት በመቶኛ ተባዝቶ የሚገኘው መጠን ነው፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 43370 ቅጽ 8)
6.1.1. ማስታወሻ

በአሁኑ ወቅት ፀንቶ ያለው የመንግስት ሰራተኞች ጡረታ አዋጅ ቁጥር 714/2003 ሲሆን የጉዳት ካሳ መጠኑን በተመለከተ ማሻሻያ ተደርጓል፡፡ ማሻሻያው ግን የሰራተኛውን ጥቅም በሚያስጠብቅ መልኩ ሳይሆን በጣም በሚጎዳ መልኩ የተደረገ ነው፡፡
ይህን ለመረዳት መጀመሪያ የቀድሞውን አዋጅ ቁጥር 345/95 ከአሰሪና ሰራተኛ ህግ ጋር ማነጻጸር ያስፈልጋል፡፡ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ መሰረት ሰራተኛው ከዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት ያነሰ ጉዳት ሲደርስበት የሚከፈለው ካሳ የአምስት ዓመት ደመወዙ በደረሰበት ጉዳት በመቶኛ ተባዝቶ የሚገኘው መጠን ነው፡፡ ለምሳሌ ከጉዳቱ በፊት አንድ ሺ ብር ደመወዝ ሲከፈለው የነበረ በግለሰብ ወይም በግል ድርጅት ውስጥ ተቀጥሮ የሚሰራ ሰራተኛ በስራ ላይ በሚደርስ አደጋ 30 ፐርሰንት የአካል ጉዳት ሲደርስበት የሚከፈለው የካሳ መጠን 1000 ሲባዛ በ12 ሲባዛ በአምስት ሲባዛ በ30/100 =18000 ብር ነው፡፡
ተመሳሳይ ደመወዝ ኖሮት ተመሳሳይ የጉዳት መጠን የደረሰበትና የመድን ሽፋን በሌለው የመንግስት የልማት ድርጅት ውስጥ የሚሰራ ሰራተኛ በአዋጅ ቁጥር 345/95 አንቀጽ 33 መሰረት የሚከፈለው የካሳ መጠን ደግሞ 1000 ሲባዛ በ12 ሲባዛ በአምስት ሲባዛ በ45/100 ሲባዛ 30/100 = 8100 ብር ነው፡፡
ከንጽጽሩ እንደምንረዳው በመንግስት የልማት ድርጅት ውስጥ የሚሰራው ሰራተኛ በግለሰብ ወይም በግል ድርጅት ተቀጥሮ ከሚሰራው ሰራተኛ በ55% ያነሰ ካሳ ያገኛል፡፡ ከላይ በተሰጠው ምሳሌ ላይ የግል ሰራተኛው ብር 18000 ክፍያ ሲያገኝ የመንግስት የልማት ድርጅት ሰራተኛው ግን የሚያገኘው ከዚህ እጅጉን ያነሰ ማለትም 8100 ብር ብቻ ነው፡፡
በመንግስት የልማት ድርጅቶች ላይ የሚታየው ልዩነት (discrimination) እና የልዩነቱ መስፋት የሚያሳዝንና የህግ ማሻሻያ የሚያስፈልገው ስለመሆኑ ግልጽ ቢሆንም አዲሱ የጡረታ አዋጅ አዋጅ ቁጥር 714/2003 ግን ልዩነቱን እዚህ ግባ የማይባል ከፊል ማሻሻያ ብቻ በማድረግ የቀድሞውን አዋጅ ግድፈት ሳያርመው ቀርቷል፡፡
በአዋጅ ቁጥር 714/2003 አንቀጽ 38(1) ላይ እንደተመለከተው ከአስር በመቶ ያላነሰ ከስራ የመጣ ጉዳት ደርሶበት ስራ ለመስራት የሚችል ከሆነ የጉዳት ዳረጎት በአንድ ጊዜ የሚከፈለው ሲሆን መጠኑም በአንቀጽ 39 ላይ እንደተመለከተው ሰራተኛው ጉዳት ከደረሰበት ወር በፊት ይከፈለው የነበረው የወር ደመወዙ በ47 በመቶ ተባዝቶ የሚገኘው ሂሳብ በ60 ከተባዛ በኋላ እንደገና በደረሰበት ጉዳት በመቶኛ ተባዝቶ የሚገኘው መጠን ነው፡፡
ስሌቱን ይበልጥ ለመረዳት ከላይ በተሰጠው ምሳሌ አንጻር እናያለን፡፡ ስለሆነም 30 በመቶ የአካል ጉዳት የደረሰበትና ከአደጋው በፊት ብር 1000 ደመወዝ ሲከፈለው የነበረ የመድን ሽፋን በሌለው የመንግስት የልማት ድርጅት ውሰጥ ተቀጥሮ ሲሰራ የነበረ ሰራተኛ በስራ ላይ አደጋ ሲደርስበት በአዋጅ ቁጥር 714/2003 መሰረት ሊያገኘው የሚችለው ካሳ 1000 ሲባዛ በ47 ፐርሰንት ሲባዛ በ60 እንደገና ሲባዛ በ30 ፐርሰንት = 8460 ብር ነው፡፡
ከቀድሞው አዋጅ ቁጥር 345/95 ጋር ሲተያይ በአዋጅ ቁጥር 714/2003 የተደረገው ማሻሻያ ብዙም ለውጥ የሚያመጣ አይደለም፡፡ በምሳሌው መሰረት ሰላሳ ፐርሰንት የአካል ጉዳት የደረሰበት ሰራተኛ በአዋጅ ቁጥር 345/95 መሰረት 8100 ብር ካሳ የሚያገኝ ሲሆን በበአዋጅ ቁጥር 714/2003 ደግሞ 8460 ብር ያገኛል፡፡ ልዩነቱ 360 ብር ብቻ ነው፡፡
መሰረታዊው ቁምነ ነገር በማሻሻያው የተደረገው የጭማሪ መጠን አይደለም፡፡ ከመነሻው ያልተጠበቀ አደጋ ደርሶ ለሰራተኛው በሚከፈለው ካሳ ላይ የመንግስትና የግል ብሎ ልዩነት መፍጠር ልዩነት ለመፍጠር ከመፈለግ የተፈጠረ ልዩነት ካልሆነ በስተቀር የሚያሳምን ቀርቶ የሚያከራክር ምክንያት እንኳን ሊቀርብበት የሚችል አይደለም፡፡ ስለሆነም ከቁንጽል ማሻሻያ ባለፈ ሙሉ በሙሉ ለውጥ ሊደረግበትና ከግል ሰራተኛች ጋር ተመሳሳይ የሆነ የካሳ መጠን በህግ ሊደነገግ ይገባል፡፡
6.2. የመንግስት የልማት ድርጅት ሰራተኛ—በጡረታ የተሸፈነና የመድን ዋስትና የተገባለት ሲሆን

ጉዳት የደረሰበት የመንግስት ልማት ድርጅት ሰራተኛ በጡረታ የተሸፈነ ሆኖ በአሰሪው የመድን ዋስትና የተገባለት ከሆነ የጉዳት ካሳው የሚወሰነው በመድን ሽፋኑ መሰረት ነው፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 65427 ቅጽ 11) በዚህ ጉዳይ አመልካች ተጠሪን ጨምሮ ሰራተኞቹ ለሚደርስባቸው ጉዳት የመድን ዋስትና ገብቷል፡፡ ተጠሪ ደግሞ በስራ ላይ በሚደርስ አደጋ 7% የአካል ጉዳት ደርሶባቸዋል፡፡ አመልካችም በገባው የመድን ዋስትና መሰረት ለአመልካች ካሳ ከፍሏል፡፡ ይሁን እንጂ ተጠሪ የተከፈለኝ ክፍያ ከደረሰብኝ ጉዳት ያነሰ ነው በሚል በፌ/መ/ደ/ፍ/ቤት በአመልካች ላይ ክስ አቅርበው የኢትዮጵያ መድን ድርጅትም ወደ ክርክሩ ጣልቃ ገብቷል፡፡ ፍርድ ቤቱም ክሱን ውድቅ በማድረጉ ተጠሪ ይግባኝ ለከፍተኛው ፍርድ ቤት አቅርበው ፍርድ ቤቱም መዝገቡን መርምሮ የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ ሽሮ የሚከተለውን ውሳኔ ሰጥቷል፡፡
በአዋጅ ቁጥር 377/96 109(1) ድንጋጌ መሰረት ለሰራተኛ የሚከፈል የጉዳት ካሳ አሰሪው በገባበት የመድን ዋስትና ተፈጻሚ ይሆናል ተብሎ የተገለጸው የመንግስት ሰራተኞችን የሚመለከት መሆኑ እንደተጠበቀ ሆኖ በ1ኛ መልስ ሰጨ (በአሁን አመልካች) እና 2ኛ መልስ ሰጭ (የኢትዮጵያ መድን ድርጅት መካከል የተደረገው የመድን ሽፋን ውል ህግ ሆኖ የሚገዛው ሁለቱን ተዋዋይ ወገኖች እንጂ ይግባኝ ባይ (የአሁን ተጠሪን) የውሉ ተገዢ ለማድረግ ሙሉ በሙሉ የሚያስገድድ አይደለም፡፡
ፍርድ ቤቱ ይህን ካለ በኋላ የአሁን አመልካች በአዋጅ ቁጥር 377/96 109(3)(ለ) መሰረት ቀሪውን ካሳ እንዲከፍል ፍርድ ሰጥቷል፡፡
ይሁን እንጂ የሰበር አቤቱታ በአመልካች የቀረበለት የሰበር ችሎት ለክርክሩ ተፈጻሚነት ያለው ህግ አዋጅ ቁጥር 377/96 109(3)(ለ) ሳይሆን 109(1) እንደሆነ በመግለጽ የመጀመሪያ ፍርድ ቤትን ውሳኔ አጽንቶ የከፍተኛውን ፍርድ ቤት ውሳኔ ሽሮታል፡፡
ችሎቱ በውሳኔው ላይ እንዳሰፈረው በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 109(1) መሰረት የመንግስት ልማት ድርጅት አሰሪ በሰራተኛው ላይ ለደረሰው ጉዳት ካሳ የሚከፍለው በገባበት የመድን ዋስትና ወይም በመንግስት የጡረታ ህግ መሰረት ሲሆን ይህ ሊቀየር የሚችለው አሰሪውና ሰራተኛው በህብረት ስምምነታቸው በተቃራኒ ተስማምተው እንደሆነ ብቻ ነው፡፡ በተጠቀሰው ድንጋጌ መሰረት የጡረታ ህግ ተፈጻሚ የሚሆነው የመድን ዋስትና ሽፋን ሳይኖር ሲቀር ነው፡፡
6.2.1. ማስታወሻ

ምንም እንኳን የሰበር ችሎት በሰ/መ/ቁ. 65427 የሰጠው ውሳኔ በአግባቡ ቢሆንም ለውሳኔው መሰረት በሆነው የህግ ድንጋጌ ላይ ያለው ችግር ግን ሳይነሳ የሚታለፍ አይደለም፡፡ ከላይ እንዳየነው ለሰራተኞቹ የመድን ዋስትና ባልገባ የመንግስት የልማት ድርጅት ውስጥ የሚሰራ ሰራተኛ በስራ ላይ አደጋ ሲደርስበት ተፈጻሚ በሚሆነው የጡረታ ህግ መሰረት የሚያገኘው የጉዳት ካሳ በግለሰብ ወይም በግል ድርጅት ተቀጥሮ ተመሳሳይ የጉዳት ደረጃ ከደረሰበት ሰራተኛ የጉዳት ካሳ ክፍያ እጅጉን ያነሰ ነው፡፡ ይህ የተጋነነ ልዩነት የመድን ሽፋን በሚኖርበት ጊዜም የሚታይ ነው፡፡ በሰ/መ/ቁ. 65427 አንሶብኛል በሚል ክስ ያቀረቡት ተጠሪ ለክሳቸው መሰረት የሚሆን ህግ ባይኖርም ገዝፎ የሚታይ እውነት ግን አለ፡፡ ይኸውም ተጠሪ በመድን ሽፋኑ መሰረት የተከፈላቸው ብር 7500 (ሰባት ሺ አምስት መቶ ብር) ሲሆን በግለሰብ ወይም በግል ድርጅት ተቀጥረው ተመሳሳይ የጉዳት መጠን ቢደርስባቸው ኖሮ በአዋጅ ቁጥር 377/96 ካሳው የሚሰላው በአንቀጽ 109(3)(ለ) በመሆኑ ተጨማሪ ብር 8649 ብር (ስምንት ሺ ስድስት መቶ አርባ ዘጠኝ ብር) ያገኙ ነበር፡፡ በመርህ ደረጃ ሲታይ የመድን ሽፋን መኖሩ ለሰራተኛው የበለጠ ዋስትና መሆን ሲገባው አሰሪውን መጥቀሚያ ሆኗል፡፡ ስለሆነም የልማት ድርጅት ለሰራተኞቹ የመድን ዋስትና ሲገባ አነስተኛው የጉዳት ካሳ መጠኑ በአንቀጽ 109(3)(ለ) የተመለከተው መሆን እንዳለበት በሚደነግግ መልኩ ህጉ መሰረታዊ ለውጥ ሊደረግበት ይገባል፡፡
6.3. የጉዳት ክፍያ—በመንግስት የጡረታ ህግ ላልተሸፈኑ ሰራተኞች

በመንግስት የጡረታ ህግ ላልተሸፈኑ ሰራተኞች የጉዳት ክፍያ አሰላል በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 109(3) ላይ የተመለከተ ሲሆን ድንጋጌውም የህግ ትርጉም በማይፈልጉ መልኩ በግልጽ ተቀምጧል፡፡ የጉዳት ክፍያው የአካል ጉዳት መጠንን መሰረት ያደረገ እንደመሆኑ ጭብጥ ሆኖ ሊነሳ የሚችለው የጉዳት መጠኑን በመወሰን ላይ እንጂ የጉዳት ክፍያ መጠኑን በመወሰን አይደለም፡፡ በመሆኑም በአንቀጽ 109(3)(ሀ) መሰረት የጉዳት መጠኑ ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት ከሆነ የክፍያ መጠኑ የሰራተኛው የዓመት ደመወዝ በአምስት ተባዝቶ የሚገኘው መጠን ነው፡፡ የጉዳት መጠኑ ከዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት በታች ከሆነ ደግሞ ክፍያው በአንቀጽ 109(3)(ሀ) ላይ የተመለከተው ሆኖ ከአካል ጉድለት ደረጃው ጋር ተመጣጣኝ የሆነ ክፍያ ይሆናል፡፡ [አንቀጽ 109(3)(ለ)] በሌላ አነጋገር የክፍያ መጠኑ የሰራተኛው የዓመት ደመወዝ ሲባዛ በአምስት ሲባዝ የአካል ጉዳት በመቶኛ ሲባዛ የሚገኘው መጠን ይሆናል፡፡
እዚህ ላይ ልብ ማለት ያለብን ግን የአካል ጉዳት መጠን ከመቶ ፐርሰንት ማነሱ ብቻውን የጉዳት መጠኑ ከዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት መጠን በታች መሆኑን የሚያሳይ አለመሆኑን ነው፡፡ በሰራተኛው ላይ የደረሰው ጉዳት በመቶኛ ሲቀመጥ ከመቶ ፐርሰንት በታች ቢሆንም ጉዳቱ ሰራተኛውን ምንም ዓይነት ስራ እንዳይሰራ የሚያደርገው ከሆነ ሙሉ ዘላቂ የአካል ጉዳት ተብሎ ሊፈረጅ ይችላል፡፡ ለምሳሌ በሰ/መ/ቁ. 49273 ቅጽ 9 ላይ በሰራተኛው ላይ የደረሰው የአካል ጉዳት መጠን 65% ቢሆንም ጉዳቱ ሙሉ ዘላቂ የአካል ጉዳት ነው ሲል ሰበር ውሳኔ ሰጥቶ ክፍውም በዚሁ መሰረት ተሰልቷል፡፡ (የበለጠ ለመረዳት ከላይ ስለየአካል ጉዳት መጠን ደረጃሌቀረበውን ዳሰሳ ይመልከቱ)
6.4. የጉዳት ክፍያን በርትዕ ስለሚወሰንበት ሁኔታ

በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ ላይ የጉዳት ካሳ ክፍያ በርትዕ ስለሚወሰንበት ሁኔታ በግልጽ አልተመለከተም፡፡ ይሁን እንጂ በአመልካች የኦሮሚያ መንገዶች ባለስልጣን እና ተጠሪ አቶ ግርማ ወዮሳ መካከል በነበረው ክርክር (ሰ/መ/ቁ. 60464 ቅጽ 11) የሰበር ችሎቱ ተጠሪ የሚገባውን የክፍያ መጠን በርትዕ ወስኖታል፡፡
የጉዳዩ አመጣጥ እንደሚከተለው ነው፡፡ ተጠሪ ስራ በመስራት ላይ እያለ ድንጋይ ወድቆበት ሁለት የእግሮቹ ጣቶች በመቆረጣቸው ዘላቂ የአካል ጉዳት ደርሶበታል በሚል ክሱ የቀረበለት የግራር ጃርሶ ወረዳ ፍርድ ቤት ብር 57442.66 (ሃምሳ ሰባት ሺ አራት መቶ አርባ አራት ብር ከ66 ሳንቲም) እንዲከፈለው ውሳኔ ከሰጠ በኋላ አመልካች የይግባኝ አቤቱታ ለኦሮሚያ ዞን ሰሜን ሸዋ ዞን ፍርድ ቤት አቅርቦ ፍርድ ቤቱ የስር ፍርድ ቤት ውሳኔ ጉድለት የለበትም በሚል አቤቱታውን ውደቅ አድርጎታል፡፡ በመቀጠልም አመልካች የስር ፍርድ ቤቶች ውሳኔ መሰረታዊ የህግ ስህተት ተፈጽሞባቸዋል በሚል የሰበር አቤቱታ ለኦሮሚያ ጠቅላይ ፍርድ ቤት ቢያቀርብም ችሎቱ ግራ ቀኙን ካከራከረ በኋላ የስር ፍርድ ቤቶችን ውሳኔ አጽንቶታል፡፡
በመጨረሻም አመልካች ለፌደራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት የሰበር አቤቱታ ያቀረበ ሲሆን በዋናነት ያቀረበው መከራከሪያም ተጠሪ ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉድለት የደረሰበት ስለመሆኑ የህክምና ማስረጃው ስለማያስረዳ በዚሁ መልኩ ክፍያ እንዲፈጸም በስር ፍርድ ቤት የተሰጠው ውሳኔ መሰረታዊ የህግ ስህተት የተፈጸመበት ነው የሚል ነው፡፡
ችሎቱ ጉዳዩን ሲመረምር በስር ፍርድ ቤቶች ውሳኔ ላይ በተጠሪ ላይ ደረሰ የተባለውን የአካል ጉዳት እና ቀረበ የተባለውን ማስረጃ በተመለከተ የተምታታ እንደሆነ ገልጿል፡፡ ተጠሪንም በችሎት አስቀርቦ የደረሰበትን ጉዳት በተመለከተ ግንዛቤ ወስዷል፡፡ ተጠሪ በችሎት ሲታይ ብሎም ስለደረሰበት ጉዳት ሲያስረዳ ጉዳት የደረሰበት የግራር ጃርሶ ወረዳ ፍርድ ቤት በውሳኔው ላይ እንዳሰፈረው ተጠሪ የተቆረጠው ሁለት የእግሮቹ ጣቶቹ ሳይሆን የግራ እጁ ሁለት ጣቶች ናቸው፡፡ እግሩም ላይ ስብራት ደርሶበታል፡፡ ከመዝገቡ ጋር የተያያዘው ከሐኪሞች ቦርድ የተሰጠው ማስረጃም ጉዳቱ ተጠሪ የገለጸውን የሚደግፍ ነው፡፡ ሆኖም ቦርዱ የጉዳት መጠኑን በፐርሰንት ከማስቀመጥ ይልቅ ተጠሪ በደረሰበት ጉዳት ምክንያት ድሮ ሲሰራ የነበረውን የአናጺነት ስራ መስራት እንደማያስችለው በመግለጽ ማስረጃ ሰጥቷል፡፡
የሰበር ችሎቱም የአካል ጉዳት መጠኑን በተመለከተ በስር ፍርድ ቤት መዝገብ ውስጥ ያሉትን ማስረጃዎች መሰረት በማድረግ በተጠሪ ላይ የደረሰው የአካል ጉዳት ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉደት ሳይሆን ጊዜያዊ የአካል ጉዳት እንደሆነ ድምዳሜ ላይ ደርሷል፡፤
የክፍያ መጠኑን በተመለከተም ችሎቱ በውሳኔው ላይ እንዳሰፈረው ክፍያው የሚወሰነው በአሰሪና ሰራተኛ አዋጀ አንቀጽ 109(3)(ለ) እንደሆነ ካመለከተ በኋላ በዚህ ድንጋጌ ላይ ተመጣጣኝ በሚል የተቀመጠውን ቃል ሰፋ አድርጎ በመተርጎም ተጠሪ በርትዕ 24000 (ሃያ አራት ሺ ብር) እንዲከፈለው ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ በውሳኔው ላይ “ሕጉ እንዲህ ዓይነት ነገር ሲያጋጥም የካሳውን መጠን በርትዕ መሰረት አይቶ መወሰን ስለሚፈቅድ…” የሚል ሐተታ ይገኝበታል፡፡ የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ በስራ ላይ ለደረሰ አደጋ ክፍያ በርትዕ እንዲወሰን የሚፈቅድ መሆኑ አከራካሪ ቢሆንም የተጠሪ ጉዳይ ሶስት ፍርድ ቤቶች አልፎ ሰበር ደርሶ እንደገና የጉዳት መጠኑ በሐኪሞች ቦርድ እንዲወሰን መዝገቡን ጉዳዩን መጀመሪያ ላየው ፍርድ ቤት መመለሱ ከፍትሕ አንጻር ተገቢነት የሌለው ነው፡፡
7. ስለጥገኞች
7.1. የጥገኞች ትርጉም

• ጥገኞች የሚለው ቃል ከሟች የምግብ፤ የመጠለያ፤ የልብስና ለጤናው አጠባበቅ አስፈላጊ የሆኑ ነገሮችን እንዲሟላላቸው የሚጠይቁትን ወገኖች የሚመለከት ስለመሆኑ ተንዝበናል፡፡ ስራ ሰርቶ ማስተዳደር የሚችልና ችግረኛ መሆኑ በቅድሚያ ያልተረጋገጠበት ወገን የሟች ሰራተኛ ባል ወይም ሚስት በመሆኑ ብቻ የጉዳት ካሳ የሚያገኝበት ምክንያት አይኖርም፡፡ ከጉዳት ካሳ ዓላማ ጋርም አንድ ላይ ይሄዳል ተብሎ አይታሰብም፡፡ ስለሆነም የሟች ሰራተኛ ባል ወይም ሚስት መተዳደሪያ የሚሆነው በቂ ሀብት ካለው ጥገኛ ሊባል አይችልም፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 36194 ቅጽ 8)
• የህብረት ስምምነቱ በስራ ላይ በሚደርስ የሞት አደጋ ካሳው ለወራሾች ይከፈላል ቢልም በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 110(1) ከተመለከቱት ጥገኞች ውጪ ከሆኑ የካሳ ክፍያ አያገኙም፡፡ (ሰ/መ/ቁ. 72645 ቅጽ 13)
7.2. ለጥገኞች የሚከፈል ካሳ ስሌት

አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 110 ንኡስ አንቀጽ 3 በመንግስት ሰራተኞች ጡረታ ህግ ላልተሸፈኑ ሰራተኞች ጥገኞች የሚሰጠው የካሳ መጠን የሰራተኛው የዓመት ደመወዝ በአምስት ተባዝቶ የሚገኘው ክፍያ እንደሆነ የሚደነግግ ሲሆን ክፍያው ለነዚህ ጥገኞች የሚከፋፈልበትን ሁኔታም ለሶስት በመክፈል ድርሻቸውን ይወስናል፡፡ በዚሁ መሰረት ለሟች ሰራተኛ ባል ወይም ሚስት ሃምሳ በመቶ፤ አካለመጠን ላላደረሱ የሟች ልጆች ለእያንዳንዳቸው አስር በመቶ እንዲሁም በሟች ሰራተኛ ድጋፍ ይረዱ ለነበሩ የሟች ወላጆች ለእያንዳንዳቸው አስር በመቶ ይከፈላል፡፡ የሟች ሰራተኛ ወላጆች በህይወት ካሉና ሶስት ልጆች ካሉት እንዲሁም አንደኛው ተጋቢ በህይወት ካለ ለልጆች በጠቅላላው ሰላሳ በመቶ ለሁለቱም ወላጆች በድምሩ ሃያ በመቶ እንዲሁም ለባል/ሚስት ሃምሳ በመቶ ተከፍሎ ጠቅላላ ድምሩ አንድ መቶ ፐርሰንት ስለሚሆን ክፍያውን በመሸንሸን ረገድ ችግር አይገጥምም፡፡ በተጨማሪም በአንቀጽ 110(4) መሰረት የጥገኞች ቁጥር ሲቀንስና ሲጨምርም የክፍፍሉ መጠን መቶ በመቶ እስኪሆን ድረስ ከእያንዳንዱ ጥገኛ ላይ በመጠኑ ይቀነሳል ወይም ለእያንዳንዱ ጥገኛ ድርሻ ክፍፍሉ መቶ በመቶ እስኪሆን ድረስ ይጨምራል፡፡
ይህ እንዳለ ሆኖ ሟች አንድ ጥገኛ ብቻ ትቶ የሞተ እንደሆነ ክፍፍሉ በምን መልኩ እንደሚፈጸም ጥያቄ ያስነሳል፡፡ ከዚህ ጋር በተያያዘ በአመልካች የህጻን ዮናታን ነጋ ተሻገር ሞግዚት እና በተጠሪ አቶ አበራ ለገሰ (ሰ/መ/ቁ. 40529 ቅጽ 9) መካከል በነበረው ክርክር የሰበር ችሎት የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ አንቀጽ 110(3) እና 110 (4) ድንጋጌዎች ከመረመረ በኋላ የሚከተለውን ውሳኔ በመስጠት የክፍያ ስሌቱን በተመለከተ ለህጉ ትርጉ ሰጥቷል፡፡
“በስራ አደጋ የሞተ ሰራተኛ ትቶት ያለፈው ጥገኛ አንድ ብቻ በሚሆንበት ጊዜ ሊከፈል የሚገባው የካሳ መጠን የጠቅላላውን አሰር መቶኛ ሳይሆን ሙሉውን መቶ ፐርሰንት ነው፡፡

HAPPY NEW YEAR TO ALL

Just like last year 2014 was again a wonderful blogging year.

On January 18/2015 chilot.me will celebrate its 4th year.

Here is a brief summary of chilot.me by the numbers

• 8,557 followers
• 2,339,742 hits (views)
• 720, 318 unique visitors
• 2264 comments
• 17,387 shares

Total Views by year

• 2011—–94,269
• 2012—–467,532
• 2013——768,043
• 2014——- 1,010,205

Thanks to those of you who:

• Visited and revisited my blog
• Sent me encouragement through contact me page
• Subscribed to my blog
• Commented on posts and pages
• Liked and shared my posts

Special Thanks to:

1-Alem Taye (from US) for solving one of the critical problems of my blog.

Alem Taye upgraded the available space of the blog from 5 Gb to 25 Gb continiously for the last three years.Thanks a lot

2- Dr. Richard J.Wentzell Dean of Hararamaya University, College of Law for renewing my domain

Here is the 2014 annual summary report for chilot.me

The WordPress.com stats helper monkeys prepared a 2014 annual report for this blog.

Here’s an excerpt:

The Louvre Museum has 8.5 million visitors per year. This blog was viewed about 1,000,000 times in 2014. If it were an exhibit at the Louvre Museum, it would take about 43 days for that many people to see it.

Click here to see the complete report.

The Federal Supreme Court has released Cassation decisions volume 16.

Click the link below to download the file.

DOWNLOAD