በጡረታ በመገለል የሥራ ውል የሚቋረጥበት አግባብ፤ የሰበር ችሎት ውሳኔዎች ዳሰሳ

በጡረታ በመገለል የሥራ ውል የሚቋረጥበት አግባብ፤ የሰበር ችሎት ውሳኔዎች ዳሰሳ

የጡረታ መውጫ እድሜ ላይ መድረስ ህጋዊ ውጤት

በጡረታ መገለል ሲባል ምን ማለት ነው?

በ‘ህብረት ስምምነት’ በጡረታ መገለል

በ‘መንግስት ውሳኔ’ በጡረታ መገለል

የጡረታ መውጫ እድሜ ላይ መድረስ ህጋዊ ውጤት

ሰራተኛው የጡረታ እድሜ ላይ ደረሶ ከተቀጣሪነት ወደ ተጧሪነት ሲሸጋገር የስራ ውሉም ያለ ተጨማሪ ቅድመ ሁኔታ ወዲያውኑ ያበቃለታል፡፡ ያ ማለት ግን ከጡረታ በኋላ እንደገና በአዲስ መልክ ተቀጣሪ ለመሆን አይችልም ማለት አይደለም፡፡ ጡረተኛው ካካበተው የረጅም ጊዜ የስራ ልምድ እና ተሞክሮ አንጻር በተለይ በአንዳንድ የስራ መስኮች ላይ ተፈላጊነቱ ይጨምራል፡፡ ሆኖም በቋሚነት (ላልተወሰነ) ጊዜ የመቀጠር እድል የለውም፡፡ በሰ/መ/ቁ 18832 (ቅጽ 6) እና 47469 (ቅጽ 9) በተሰጠ የህግ ትርጉም መሰረት ከጡረታ መውጣት በኋላ የሚደረግ የስራ ውል ለተወሰነ ጊዜ እንደተደረገ ይቆጠራል፡፡

ለመንግስትና ለግል ሰራተኞች በህግ የተቀመጠው የጡረታ እድሜ 60 ዓመት ሲሆን የሚሰላውም ሰራተኛው ለመጀመሪያ ጊዜ ሲቀጠር በቅድሚያ የመዘገበውን የልደት ዘመን መሠረት በማድረግ ነው፡፡

ሰራተኛው በህግ የተወሰነው የ60 ዓመት የጡረታ መውጫ እድሜ ላይ ሲደርስ የስራ ውሉን ያቋረጠው ህግ እንጂ አሰሪው ባለመሆኑ የስራ ውሌ ከህግ ውጪ ተቋርጧል በሚል የሚያነሳው ጥያቄ ተቀባይነት አይኖረውም፡፡ በአመልካች የኢትዮጵያ አገር አቋራጭ ከፍተኛ አውቶብስ የግል ባለንብረቶች ማህበር እና ተጠሪ አቶ አያሌው ይርጉ (ሰ/መ/ቁ 31402 ሚያዚያ 30 ቀን 2000 ዓ.ም ቅጽ 6) መካከል በሰበር በታየ ክርክር ተጠሪ የቀረብኝን እዳ ሳልከፍል በጡረታ ልገለል አይገባም በማለት በመጀመሪያ ደረጃ ፍ/ቤት እና በሰበር ችሎት ያቀረቡት ክርክር ተቀባይት ሳያገኝ ቀርቷል፡፡

በእርግጥ ሰራተኛው የጡረታ መውጫ እድሜ ላይ ከደረሰ በኋላ በጡረታ ሊገለል እንደማይገባ የሚያቀርበው ምክንያት የህግ ድጋፍ እንደሌለው አያከራክርም፡፡ በሰ/መ/ቁ 31402 በሰበር ችሎት በተሰጠው ውሳኔ ላይ ችሎቱ ለውሳኔው መሠረት ያደረገው ፍሬ ነገር ተጠሪ የጡረታ መውጫ እድሜያቸው ደርሶ በጡረታ ልገለል አይገባም በሚል ክስ እንዳቀረቡ ቢሆንም ለሰበር አቤቱታው መነሻ የሆነው የይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤት ውሳኔ ላይ የሰፈሩት ፍሬ ነገሮች ግን በዚህ መልኩ የተቃኙ አይደሉም፡፡ ስለሆነም ከግልጽነት አኳያ የጉዳዩን አመጣጥ በአጭሩ ማስቀመጥ ያስፈልጋል፡፡

ተጠሪ በፌ/መ/ደ/ፍ/ቤት ያቀረቡት ክስ በአመልካች መ/ቤት በገንዘብ ያዥነት ተቀጥሬ ስሰራ ገንዘብ በማጉደሌ መ/ቤቱ የስራ መደቤን ቀይሮ የቀረብኝን ብር 13,819.36 (አስራ ሶስት ሺ ስምንት መቶ አስራ ዘጠኝ ብር ከሰላሳ ስድስት ሳንቲም) እየሰራሁ ለመክፈል ተስማምቼ ሳለ ድርጅቱ እድሜዬ ከ60 ዓመት በላይ በመድረሱ ከስራ ተሰናብተሃል በማለት በስምምነታችን መሠረት እዳዬን ከፍዬ ሳልጨርስ ከስራዬ ያሰናበተኝ በመሆኑ ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሎኝ ወደ ስራዬ እንድመለስ ይወሰንልኝ የሚል ነው፡፡
አመልካችም ለክሱ በሰጠው መልስ ተጠሪ በጡረታ ህጉ እና በድርጅቱ የአስተዳደር መመሪያ መሠረት በእድሜ ገደቡ ጡረታ ከወጡ በኋላ ወደ ስራዬ ልመለስ በማለት የሚጠይቁበት የህግ ስርዓት አለመኖሩን በመግለጽ የስራ ውሉ መቋረጥ በአግባቡ እንደሆነ ተከራክሯል፡፡ ፍ/ቤቱም ተጠሪ ከፍዬ ያልጨረስኩትን ገንዘብ ሳልከፍል መሰናበት የለብኝም በማለት ያቀረቡት መከራከሪያ በድርጅቱ ውስጥ ለመቆየት ዋስትና እንደማይሆን ገልጾ ክሱን ውድቅ አድርጎታል፡፡ በውሳኔው ቅር በመሰኘት ተጠሪ የይግባኝ አቤቱታ ለፌ/ከ/ፍ/ቤት ያቀረቡ ሲሆን ፍ/ቤቱም ግራ ቀኙን አከራክሮ የስር ፍ/ቤትን ውሳኔ በመሻር ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ ውሳኔው የሚከተለው ይዘት አለው፡፡

“ተጠሪው በድርጅቱ ሲቀጠሩ በጡረታ የተገለሉ መሆኑ ታውቆ ስራቸውን ጀምረው ሲሰሩ አንደገና 60 ዓመት የጡረታ እድሜ ስለደረሰ በማለት ለሁለተኛ ጊዜ በጡረታ ማሰናበቱ ከህጉ አግባብ ውጪ በመሆኑ ስንብቱ አላግባብ ነው፡፡”

የይግባኝ ሰሚው ፍ/ቤት ውሳኔ በሰበር ሲሻር ችሎቱ ለውሳኔው መሠረት ያደረገው ፍሬ ነገር በፌ/መ/ደ/ፍ/ቤት ከተገለጸው ጋር ተመሳሳይነት አለው፡፡ ሆኖም የይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤት ውሳኔ ይዘት ሲታይ ለውሳኔው መሠረት የተደረጉት ፍሬ ነገሮች ፈጽሞ የተለዩ ናቸው፡፡ የፌ/መ/ደ/ፍ/ቤት እና የሰበር ችሎት ተጠሪ የጡረታ መውጫ 60 ዓመት ላይ ደርሰው በጡረታ ልገለል አይገባም በሚል ክስ እንዳቀረቡ ተደርጎ ውሳኔ የሰጡ ሲሆን በይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤት ውሳኔ ላይ የተገለጸው ደግሞ ተጠሪ በጡረታ ከተገለሉ በኋላ በድጋሚ ተቀጥረው እንደገና በጡረታ ሊገለሉ እንደማይገባ ነው፡፡

የተጠሪ ጥያቄ እድሜዬ ለጡረታ የደረሰ ቢሆንም በጡረታ ልገለል አይገባም ከሆነ የፌ/መ/ደ/ፍ/ቤት እና የሰበር ችሎት የሰጡት ውሳኔ የአዋጁን አንቀጽ 24(3) መሠረት ያደረገ በመሆኑ የሚነቀፍበት ምክንያት የለም፡፡ በተቃራኒው ጥያቄው የይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤት በቃኘው መልኩ ከጡረታ መገለል በኋላ የተፈጸመ የስራ ውል መቋረጥ ከሆነ አንቀጽ 24(3) ለጉዳዩ አግባብነት የለውም፡፡ በጡረታ የተገለለ ሰራተኛ ድጋሚ ሲቀጠር ለሁለተኛ ጊዜ በጡረታ የሚገለልበት ስርዓት ባለመኖሩም የይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤት ውሳኔ ሊነቀፍ አይገባውም፡፡ የሰበር ችሎቱ በፍሬ ነገር አገላለጽ ረገድ በይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤት የተፈጸመ ስህተት ስለመኖሩ በውሳኔው ላይ አላመለከተም፡፡ ይህንን በግልጽ ባላመለከተበት ሁኔታ የሰጠው ውሳኔ የተሳሳተ ከመሆን አይድንም::

በጡረታ መገለል ሲባል ምን ማለት ነው?

“ሠራተኛው አግባብ ባለው ህግ መሠረት በጡረታ ሲገለል” የሥራ ውሉ በሕግ በተደነገገው መሰረት ይቋረጣል፡፡ ይህ የአንቀጽ 24(3) ድንጋጌ ግልጽነቱ ጎልቶ ይዘቱም ጠርቶ የሚታይ ይመስላል፡፡ ግልጽ ህግ አቃቂር ይወጣለት እንደሆን እንጂ ትርጉም አይሻም፡፡ ሆኖም ህግ የፈለገውን ያክል ግልጽነትን ተላብሶ መደንገጉ የአረዳድ ስህተት እንዳይፈጠር ዋስትና አይሰጥም፡፡ ምክንያቱም የችግሩ ምንጭ የአንባቢው እንጂ የተነባቢው አይደለምና፡፡ የአንቀጽ 24(3) ድንጋጌ በዚህ መነጽር ሲታይ እዚህ ደረጃ የሚደርስ ‘የተጋነነ’ ግልጽነት አለው ለማለት ባይቻልም ይዘቱ አከራካሪ የሚባሉ የአሰሪና ሰራተኛ ድንጋጌዎች ውስጥ የሚፈረጅ አይደለም፡፡

እንበልና የጡረታ እድሜ ላይ የደረሰ ሰራተኛ አሰሪው ስራ እንዲያቆም ሳይነግረው ስራ መስራቱን ቀጠለ፡፡ ሁለተኛው ወር ላይ አሰሪው በጡረታ ምክንያት ውሉ መቋረጡን አሳወቀው፡፡ በዚህን ጊዜ ውሉ የተቋረጠው መቼ ነው? የሚል ጥያቄ ይነሳል፡፡ ለጥያቄው በሁለት መልኩ ምላሽ ሊሰጥ ይችላል፡፡ በአንድ በኩል ጡረታ በህግ በተደነገገው መሰረት የስራ ውልን ስለሚያቋርጥ የስራ ውሉ ከሁለት ወራት በፊት በህግ ተቋርጧል፡፡ በሌላ በኩል ሰራተኛው ለጡረታ ዕድሜ ቢደርስም በአሰሪው አማካይነት ከስራ ካልተገለለ የመጀመሪያው ውል ቀጣይነት ስለሚኖረው ውሉ የተቋረጠበት ጊዜ ሁለተኛው ወር ላይ ነው ማለት ይቻላል፡፡
በጡረታ የመገለል ትርጉም በሰ/መ/ቁ 37551 (አመልካች አቶ ድካምየለህ ጥበቡ እና ተጠሪ አርሾ የሕክምና ላቦራቶሪ ኃላ/የተ/የግል ማህበር ታህሳስ 9 ቀን 2001 ዓ.ም. ቅጽ 8) አከራካሪ ጥያቄ ያስነሳ ቢሆንም የማያከራክር ምላሽ ግን አልተሰጠውም፡፡ በመዝገቡ ላይ ግራ ቀኙን ያከራከረው ጉዳይ መነሻው የስንብት ክፍያ ሲሆን የአመልካችን የስንብት ክፍያ መብት ለመወሰን የሥራ ውሉ የተቋረጠበት መንገድ ወሳኝ ጭብጥ ሆኖ በመውጣቱ በቅድሚያ እልባት ማግኘት ነበረበት፡፡ በተጠሪና የተጠሪ ሠራተኞች መካከል የተደረገው የህብረት ስምምነት ስራውን በገዛ ፈቃዱ ለለቀቀ ሠራተኛ የስንብት ክፍያ እንዲያገኝ ይፈቅዳል፡፡ አመልካች ከስር ፍርድ ቤት ጀምሮ የሚከራከሩት ስራቸውን በፈቃዳቸው የለቀቁ በመሆኑ በህብረት ስምምነቱ መሰረት የስንብት ክፍያ እንዲከፈላቸው ሲሆን ተጠሪ በበኩሉ የሥራ ውሉ የተቋረጠው አመልካች በጡረታ በመገለላቸው እንጂ ስራቸውን በመልቀቃቸው ባለመሆኑ ክፍያው እንደማይገባቸው በመግለጽ ክርክሩን አቅርቧል፡፡ ችሎቱ የግራ ቀኙን ክርክር አገናዝቦ ውሳኔ ለመስጠት እንዲረዳው መጀመሪያ በክርክሩ ሂደት የተረጋገጡ ያላቸውን ፍሬ ነገሮች ለይቶ አስቀምጧል፡፡

በዚሁ መሰረት አመልካች በጥቁር አንበሳ ሆስፒታል ተቀጥረው ሲያገለግሉ ከቆዩ በኋላ እድሜያቸው 50 (ሃምሳ) ዓመት ሲሞላ በፈቃዳቸው ስራቸውን ለቀው ለዚህ አገልግሎታቸው የጡረታ መብት ተጠቃሚ ሆነዋል፡፡ ከዚህ መስሪያ ቤት ‘በጡረታ ከተገለሉ’ በኋላ በተጠሪ ድርጅት ከሐምሌ 19 ቀን 1989 ዓ.ም. ጀምሮ ተቀጥረው ለአስር ዓመታት ያህል አገልግለው እድሜ ለጡረታ ደርሷል በሚል ምክንያት ከነሐሴ 25 ቀን 1999 ዓ.ም. ጀምሮ ከሥራ መገለላቸው በችሎቱ እይታ የተረጋገጡ ጉዳዮች ናቸው፡፡

እዚህ ላይ ችሎቱ ፍሬ ነገሮቹን የገለጸበት መንገድ ትኩረትን የሚስብ ብቻ ሳይሆን ጥያቄም እንደሚያስነሳ ልብ ይሏል፡፡ “…ከዚህ መስሪያ ቤት በጡረታ ከተገለሉ በኋላ..” የሚለው አገላለጽ በክርክሩ ሂደት የተረጋገጠ ፍሬ ነገር አይደለም፡፡ ሊረጋገጥም አይችልም፡፡ ምክንያቱም በጡረታ መገለል በተያዘው ጉዳይ ላይ የህግ እንጂ የፍሬ ነገር ጉዳይ አይደለም፡፡ የክርክሩ ቁልፍ ጭብጥ የአመልካች የሥራ ውል የተቋረጠበት መንገድ ነው፡፡ አመልካች እንደሚሉት ሥራቸውን በገዛ ፈቃዳቸው ለቀው ከሆነ በህብረት ስምምነቱ መሰረት የስንብት ክፍያ ያገኛሉ፡፡ በተቃራኒው አግባብ ባለው ህግ በጡረታ የተገለሉ ከሆነ የፕሮፊደንት ፈንድ የተከፈላቸው በመሆኑ በድጋሚ የስንብት ክፍያ እንዳያገኙ የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ (ማሻሻያ) አዋጅ ቁ. 494/1998 አንቀጽ 2(2) ሰ ይከለክላቸዋል፡፡ ከዚህ አንጻር የአመልካች በጡረታ መገለል ትርጉም የሚሻ የህግ ጥያቄ እንጂ በማስረጃ የሚረጋገጥ ፍሬ ነገር አይደለም፡፡

ችሎቱ ህግን ከፍሬ ነገር ቀላቅሎ ስህተት ከሰራ በኋላ በጉዳዩ ላይ የሚደርስበት ድምዳሜ ሆነ የሚሰጠው ውሳኔ የተሳሳተ እንደሚሆን መገመት አይከብድም፡፡ የአመልካች በጡረታ መገል አስቀድሞ ግምት የተወሰደበት በመሆኑ በተጠሪ የቀረበው ክርክር ተድበስብሶ ታልፏል፡፡ ይህንንም ከሚከተለው የችሎቱ ሐተታ ለመረዳት ይቻላል፡፡

“አመልካች ከተጠሪ ድርጅት የተሠናበቱት የጡረታ ዕድሜ ስለደረሰ ህጉም ስለሚያስገደዳቸው ጠይቀው ጡረታ ወጡ እንጂ ሥራ መልቀቅ ፈልገው አይደለም በማለት የተጠሪ ጠበቃ ያቀረቡት መከራከሪያ ሲታይ አመልካች ከጥቁር አንበሳ ሆስፒታል በጡረታ የተገለሉ መሆኑ እየታወቀ በተጠሪ መስሪያ ቤት የተቀጠሩ መሆናቸው ጋር ተዳምሮ ሲታይ ተቀባይነት የሌለው ነው፡፡ በመሆኑም አመልካች በጡረታ ከተገለሉ በኋላ በተጠሪ መስሪያ ቤት ተቀጥረው ሲሠሩ ቆይተው ስራውን የለቀቁት በገዛ ፈቃዳቸው እንጂ የጡረታ ዕድሜ ደርሶ ሕጉ የሚያስገድዳቸው ሆኖ አይደለም፡፡ አመልካች ከተጠሪ መ/ቤት ስራቸውን የለቀቁት የጡረታ ዕድሜ ደርሶ ነው ቢባልም የጡረታ ዕድሜ የደረሰ ሠራተኛ የተጠሪን ድርጅት ለመልቀቅ ከፈለገ ሊከለከል የሚችልበት ምክንያት የለም፡፡”

ሐተታው እንደሚጠቁመን አመልካች ከጥቁር አንበሳ ሆስፒታል በገዛ ፈቃዳቸው ስራቸውን ከለቀቁ በኋላ የጡረታ አበል ተጠቃሚ መሆናቸው በጡረታ ስለመገለላቸው ማረጋገጫ ሆኖ ተወስዷል፡፡ ይሁን እንጂ የጡረታ መውጫ ዕድሜ ከመድረሱ በፊት የጡረታ አበል ተጠቃሚ መሆን በአንቀጽ 24(3) አነጋገር ‘አግባብ ባለው ህግ መሰረት በጡረታ መገለል’ ማለት አይደለም፡፡ በመዝገቡ ላይ ውሳኔ የተሰጠው በ2001 ዓ.ም. ሲሆን በወቅቱ በመንግስት ሠራተኞች ላይ ተፈጻሚነት የነበረው የጡረታ ህግ የመንግስት ሰራተኞች የጡረታ አዋጅ ቁ 345/1995 ሲሆን ይኸው አዋጅ (ከነማሻሻያዎቹ) በአዋጅ ቁ 714/2003 እስከሚተካ ድረስ በአዋጅ ቁ 424/1997 እና በአዋጅ ቁ 633/2001 ተሻሽሏል፡፡

በአዋጅ ቁ 345/1995 አንቀጽ 12(1) ሐ የመንግስት ሰራተኞች የጡረታ መውጫ ዕድሜ (በእንግሊዝኛው ቅጂ ላይ retirement age) ስድሳ ዓመት እንዲሆን ተወስኗል፡፡ ጡረታ መውጣት ማለት ከስራ በጡረታ መገለል ማለት ነው፡፡ በዚህ አዋጅ ሆነ በአዲሱ አዋጅ ቁ. 714/2003 ብሎም በግል ድርጅት ሠራተኞች የጡረታ አዋጅ ቁ. 715/2003 አንድ ሠራተኛ የጡረታ መውጫ ዕድሜው ከመድረሱ በፊት ጡረታ የሚወጣበት ሆነ በጡረታ የሚገለልበት አግባብ የለም፡፡ ሆኖም ዕድሜው ለጡረታ ሳይደርስ የጡረታ አበል ባለመብትና ተጠቃሚ ሊሆን ይችላል፡፡ በአዋጅ ቁ 345/1995 አንቀጽ 12(2) እንደተደነገገው ቢያንስ ሃያ ዓመት ያገለገለ የመንግስት ሰራተኛ በራሱ ፈቃድ ወይም በአዋጁ ከተጠቀሱት ውጪ በሆነ ምክንያት አገልግሎት ካቋረጠ የጡረታ መውጫ ዕድሜው ሲደርስ የአገልግሎት ጡረታ አበል እስከ ዕድሜ ልኩ ይከፈለዋል፡፡ ድንጋጌው ሰራተኛውን የጡረታ አበል ተጠቃሚ ወይም ተከፋይ ሳይሆን የጡረታ ባለመብት ያደርገዋል፡፡ በዚህ መልኩ የሚገኝ የጡረታ ባለመብትነት በአዋጅ ቁ 714/2003 እና በአዋጅ 715/2003 ላይም በተመሳሳይ መልኩ ተደንግጓል፡፡ የሰራተኛው አገልግሎት ወይም የስራ ውሉ የተቋረጠው ሃያ አምስት ዓመት አገልግሎት ከሰጠ በኋላ ከሆነ የጡረታ መውጫ ዕድሜው ሊደርስ አምስት ዓመት ሲቀረው የጡረታ አበል ተጠቃሚነት ወይም ተከፋይነት መብት ይኖረዋል፡፡

የጡረታ መውጫ ዕድሜው ሊደርስ አምስት ዓመት ሲቀረው የጡረታ ክፍያ ማግኘት የጀመረ ሰራተኛ በድጋሚ ከተቀጠረ ውጤቱ ምን ይሆናል? ውጤቱ በድሮው አዋጅ ቁ 345/1995 መሰረት ሰራተኛው እንደገና በመንግስት መስሪያ ቤት ተቀጥሮ ደመወዝ ማግኘት ከጀመረ የጡረታ አበሉ ይቋረጣል፡፡ ሆኖም ዕድሜው ለጡረታ መውጫ እስኪደርስ ድረስ ያበረከተው አገልግሎት ከድሮው አገልግሎት ጋር ይደመርለታል፡፡ በድጋሚ የተቀጠረው በግል ድርጅት ከሆነ ግን የጡረታ አበል መቋረጥ ሆነ የአገልግሎት መደመር አይኖርም፡፡ አዋጁ የድጋሚ ቅጥር ውጤትን ለይቶ ያስቀመጠው ቅጥሩ በመንግስት መስሪያ ቤት ከተፈጸመ ብቻ ነው፡፡ በአዋጅ ቁ 714/2003 እና አዋጅ ቁ 715/2003 ደግሞ ድጋሚ ቅጥር ሲኖር እስከ ጡረታ መውጫ ዕድሜ ድረስ ያለው አገለግሎት ሰራተኛው በጡረታ አገልግሎት የሚታሰብለት ሲሆን ሲከፈለው የነበረው የጡረታ አበል ግን አይቋረጥም፡፡

በድሮው ሆነ በአሁኖቹ የጡረታ ህጎች ዳግም ቅጥር በጡረታ አገልግሎት ላይ ውጤት የሚኖረው ሰራተኛው ለጡረታ መውጫ ዕድሜ እስኪደርስ ድረስ ነው፡፡ ሰራተኛው ጡረታ የሚወጣበት ዕድሜ ላይ ከደረሰ በመንግስት መስሪያ ቤት ሆነ በግል ድርጅት ውስጥ የነበረው የስራ ውል ያለ ተጨማሪ ቅድመ ሁኔታ ይቋረጣል፡፡ የአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 24(3) ድንጋጌ ባይኖርም እንኳን ለጡረታ ዕድሜ ደርሶ ጡረታ መውጣት ማለት ስራ ማቆም፤ ከስራ ማረፍ፤ ስራ መተውና በህግ በተገኘ መብት መጦር ማለት በመሆኑ ስድሳ ዓመት መድረስ የሥራ ውልን እንደሚያቋርጥ የጡረታ ህጉን ብቻ መሰረት አደርጎ ድምዳሜ ላይ መድረስ ይቻላል፡፡ የጡረታ መውጫ ዕድሜ ስድሳ ዓመት ነው ከተባለ ሰራተኛው በጡረታ ከስራ የሚገለለው ወይም ጡረታ የሚወጣው ከስድሳ ዓመት በፊት ወይም ከስድሳ ዓመት በኋላ ሳይሆን ስድሳ ‘አናቷ’ ላይ ሲደርስ ብቻ ነው፡፡ መረሳት የሌለበት መሰረታዊ ነጥብ ግን የጡረታ ባለመብት ወይም ተጠቃሚ መሆን በጡረታ መገለል ማለት አለመሆኑ ነው፡፡

በሰ/መ/ቁ 37551 አመልካች በጥቁር አንበሳ ሆስፒታል ካገለገሉ በኋላ እድሜያቸው 50 (ሃምሳ) ዓመት ሲሞላ በፈቃዳቸው ስራቸውን ለቀዋል፡፡ በሆስፒታሉ ውስጥ ለሃያ አምስት ዓመታት ያህል አገልግለዋል ብለን ብንገምት እንኳን በወቅቱ በነበረው አዋጅ ቁ 345/1995 አንቀጽ 12(3) መሰረት የጡረታ አበል መቀበል የሚጀምሩት ሃምሳ አምስተኛው ዕድሜያቸው ላይ ነው፡፡ ስራቸውን የለቀቁት ሃያ ዓመታት አገልግለው ነው ቢባል ደግሞ በአዋጅ ቁ 345/1995 አንቀጽ 12(2) መሰረት የጡረታ አበል ሊከፈላቸው የሚችለው ድፍን ስድሳ ዓመት ሲሞሉ ነው፡፡ የጡረታ ባለመብት መሆን ብሎም የጡረታ አበል ማግኘት ማለት ጡረታ መውጣት ወይም በጡረታ መገለል ማለት አይደለም፡፡ ችሎቱ በጡረታ መገለልን ከጡረታ ባለመብትነትና ተጠቃሚነት ጋር ማደባለቁ ለስህተት ዳርጎታል፡፡

በ‘ህብረት ስምምነት’ በጡረታ መገለል

በህጉ የተቀመጠው የጡረታ መውጫ የዕድሜ ጣሪያ በስራ ውል ወይም በህብረት ስምምነት ዝቅ ወይም ከፍ ብሎ ሊወሰን አይችልም፡፡ የጡረታ ዕድሜን ለማሻሻል የሚደረግ ስምምነት በህግ ፊት ተቀባይነት እንደማይኖረው የሰበር ችሎት በሰ/መ/ቁ. 80079 (አመልካች አቶ ጥላሁን ታችበሌ እና ተጠሪ ግሎባል ሆቴል ኃ/የተ/የግ/ማህበር ህዳር 19 ቀን 2005 ዓ.ም. ቅጽ 14) የህግ ትርጉም ሰጥቶበታል፡፡

የክርክሩ መነሻ አመልካች ከህግ ውጭ መሰናበታቸውን በመግለጽ ተገቢ ክፍያዎች እንዲከፈላቸው በፌደራል የመጀመሪያ ደረጃ ፍርድ ቤት ያቀረቡት ክስ ሲሆን ተጠሪም በተከሳሽነት ቀርቦ በድርጅቱ የህብረት ስምምነት አንቀጽ 32.5 መሰረት የተጠሪን ጡረታ የመውጫ ዕድሜ የመወሰን ስልጣን የተሰጠው በመሆኑና አመልካችም ዕድሜያቸው 55 ዓመት የሞላቸው በመሆኑ ስንብቱ በህብረት ስምምነቱ መሰረት በአግባቡ ነው የሚል መከራከሪያ አቅርቧል፡፡ ፍርድ ቤቱም ስንብቱ በህብረት ስምምነቱ መሰረት የተፈጸመ ህጋዊ ነው በማለት ውሳኔ የሰጠ ሲሆን ይግባኝ የቀረበለት ከፍተኛ ፍርድ ቤትም የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ አጽንቶታል፡፡

አመልካችም የጡረታ ዕድሜ በህግ እንጂ በህብረት ስምምነት ሊወሰን እንደማይገባ በመግለጽ የሰበር አቤቱታ አቅርበዋል፡፡ አቤቱታውን የመረመረው የሰበር ችሎት ውሳኔ ሲሰጥ አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 24(3) ሰራተኛው አግባብ ባለው ህግ በጡረታ ሲገለል የስራ ውሉ እንደሚቋረጥና በሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞች አዋጅ ሆነ በግል ሰራተኞች የጡረታ አዋጅ ቁጥር 715/2003 አንቀጽ 17(1) የጡረታ መውጫ ዕድሜ 60 ዓመት መሆኑን ካተተ በኋላ የተጠቀሰው የህብረት ስምምነት ከአዋጁ የበለጠ መብት የማይሰጥ በመሆኑ አዋጁ ተፈጻሚነት ሊሰጠው እንደሚገባ አቋም ይዟል፡፡ የስራ ውሉ መቋረጥም ከህግ ውጭ ነው በማለት የስር ፍርድ ቤቶችን ውሳኔ ሽሯል፡፡

በ‘መንግስት ውሳኔ’ በጡረታ መገለል

በሰ/መ/ቁ 42906 እና በሰ/መ/ቁ 98099 (አመልካቾች እነ ወ/ሮ ድንቄ ኦዳ (29 ሰዎች) እና ተጠሪ የኢትዮጵያ ፐልፕና ወረቀት አክስዮን ማህበር ሰኔ 19 ቀን 2006 ዓ.ም. ቅጽ 16) መደበኛው የጡረታ ዕድሜ ላይ ያልደረሰ ሠራተኛ በመንግስት ማለትም በሚኒስትሮች ምክር ቤት ውሳኔ በጡረታ የሚገለልበት ስርዓት እንዳለ ግምት ተወስዶ በሰበር ችሎት ውሳኔ ተሰጥቷል፡፡ ለመሆኑ ለሚኒስትሮች ምክር ቤት ይህን መሰሉ ስልጣን የሚሰጥ አግባብነት ያለው ህግ አለ? የድሮው ሆነ የአሁኑ የጡረታ ህግ አንድ የመንግስት ሆነ የግል ድርጅት ሰራተኛ የጡረታ ዕድሜ ላይ ሳይደርስ የጡረታ ባለመብት ወይም የጡረታ ተጠቃሚ የሚሆንበትን ሁኔታ እንጂ ዕድሜው ሳይደርስ ጡረታ የሚወጣበትን ወይም በጡረታ የሚገለልበትን ልዩ ሁኔታ አላስቀመጠም፡፡
በሰ/መ/ቁ 98099 ቁጥራቸው 29 የሚሆኑ ሠራተኞች በአዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 17 የሚኒስትሮች ምክር ቤት የጡረታ መብት እንዲጠበቅላቸው ወስኗል በማለት የጡረታ መውጫ ዕድሜያቸው ሳይደርስ የስራ ውላቸውን ከህግ ውጭ እንዳቋረጠው በመግለጽ የተለያዩ ክፍያዎች እንዲከፈላቸው የጠየቁ ሲሆን ተጠሪ በበኩሉ ለክሱ በሰጠው መልስ አመልካቾች በጠቀሱት የአዋጁ ድንጋጌ መሰረት በሚኒስትሮች ምክር ቤት ውሳኔ የጡረታ መብት ተጠብቆላቸው የተሰናበቱ ስለሆነና በዚህ መልኩ ለተሰናበተ ሠራተኛ የስንብት ክፍያ ሆነ ካሳ የሚከፈልበት የሕግ አግባብ የሌለ መሆኑን ዘርዝሮ ክሱ ውድቅ ሊደረግ እንደሚገባ ተከራክሯል፡፡

ክሱ የቀረበለት ፍርድ ቤት አመልካቾች በአዋጅ ቁ 714/2003 ስለሚተዳደሩ ጉዳዩን ለማየት የዳኝነት ስልጣን እንዳልተሰጠው በመግለጽ ክሱን በብይን ውድቅ ያደረገው ሲሆን ይግባኝ የቀረበለት ፍርድ ቤትም ይግባኙን ሰርዞታል፡፡ በአመልካቾች የሰበር አቤቱታ የቀረበለት የኦሮሚያ ጠቅላይ ፍርድ ቤት ሰበር ሰሚ ችሎት ደግሞ አመልካቾች ያቀረቡተ ክስ በፍርድ ሊታይ የሚችል አይደለም በማለት የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ ምክንያቱን ቀይሮ ውጤቱን አጽድቆታል፡፡

ጉዳዩ ወደ ፌ/ጠ/ፍ/ቤት ሰበር ሰሚ ችሎት ሲደርስ ጉዳዩ በፍርድ ቤት ሊታይ የሚችልና በመደበኛው ፍርድ ቤት የዳኝነት ስልጣን ስር እንደሚወድቅ ችሎቱ ከስር ፍርድ ቤቶች የተለየ አቋም በመያዝ ብይኑን ውድቅ አድርጎታል፡፡ ሆኖም የብይኑ ውድቅ መደረግ የብይኑን መሻር አላስከተለም፡፡ በዋናው ጉዳይ ላይ በስር ፍርድ ቤቶች የተሰጠ ውሳኔ ሳይኖር ችሎቱ በፍሬ ነገሩ ላይ ውሳኔ በመስጠቱ ብይኑ በውጤት ደረጃም ቢሆን ተቀባይነት አግኝቷል፡፡ የሰበር ችሎት በስር ፍርድ ቤት ውሳኔ ባላረፈበት ጉዳይ ላይ ውሳኔ እንዳይሰጥ በአዋጅ ቁ 25/88 እና በህገ መንግስቱ ስልጣኑ ተገድቧል፡፡ አንድ ጉዳይ በሰበር ሊታይ የሚችለው በስር ፍርድ ቤቶች የተሰጠ የመጨረሻ ውሳኔ መሰረታዊ የህግ ስህተት እንደተፈጸመበትና እንዳልተፈጸመበት አጣርቶ ተገቢውን የህግ ትርጉም በመስጠት ለማረም ነው፡፡ የህግ ትርጉም ለመስጠት መጀመሪያውኑ በስር ፍርድ ቤት የተሰጠ ውሳኔ መኖር አለበት፡፡ በስር ፍርድ ቤት ውሳኔ ባላረፈበት ጉዳይ በሰበር ችሎት የሚሰጥ የህግ ትርጉም ሆነ ውሳኔ በይዘቱ ትክክል ቢሆንም ባይሆንም መሰረታዊ የህግ ስህተት ተፈጽሞበታል፡፡ ስልጣን በሌለበት ትክክለኛነት የለምና፡፡

ችሎቱ በዋናው ጉዳይ ላይ ውሳኔ መስጠቱ ስህተት መሆኑ እንደተጠበቀ ሆኖ የውሳኔም ይዘትም እንዲሁ ከስህተት የጸዳ አይደለም፡፡ ውሳኔውን ለመተቸት በመጀመሪያ ደረጃ የሚኒስትሮች ምክር ቤት የተጠሪዎችን የሥራ ውል አቋርጧል ወይስ አላቋረጠም? የሚለው መሰረታዊ ጥያቄ የማያሻማ መልስ ማግኘት ይኖርበታል፡፡ ተጠሪ በአዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 17(9) ድንጋጌ አግባብ አመልካቾች በጡረታ እንዲገለሉ በሚኒስትሮች ምክር ቤት ማስወሰኑ እንዳልተካደና አመልካቾችም ጉዳዩ በሚኒስትሮች ምክር ቤት መወሰኑን አምነው እንደሚከራከሩ በሐተታው ላይ ተገልጿል፡፡ በውሳኔው መግቢያ ላይ በአጭሩ ተቀንጭቦ የቀረበው የአመልካቾች ጥያቄና የተጠሪ ምላሽ ግን በሐተታው የተገለጸውን አያንጸባርቅም፡፡ በውሳኔው መግቢያ ላይ የሰፈረውና ለክርክሩ መነሻ የሆነው የአመልካቾች ክስ በአዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 17 የሚኒስትሮች ምክር ቤት የጡረታ መብት እንዲጠብቅላቸው ወስኗል በማለት የጡረታ መውጫ ዕድሜያቸው ሳይደርስ የስራ ውላቸውን ከህግ ውጭ እንዳቋረጠው በመግለጽ የተለያዩ ክፍያዎች እንዲከፈላቸው ዳኝነት መጠየቃቸውን የሚያሳይ ነው፡፡ ተጠሪም አመልካቾች በሚኒስትሮች ምክር ቤት በተወሰነው መሰረት የጡረታ መብት ተጠብቆላቸው የተሰናበቱ ስለሆነ ጥያቄያቸው ተቀባይነት እንደሌለው በመግለጽ ምላሽ መስጠቱ ተመልክቷል፡፡ በሚኒስትሮች ምክር ቤት የተወሰነው አመልካቾች የጡረታ መብት እንዲጠበቅላቸው ነው ወይስ የጡረታ መብት ተጠብቆላቸው እንዲሰናበቱ? ለዚህ ጥያቄ ሁለቱንም አማራጭ መልሶች በመያዝ የሥራ ውሉን መቋረጥ ከአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ ድንጋዎች አንጻር እንደሚከተለው እንፈትሻለን፡፡

ከዚያ በፊት ግን በአዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 19(7) የሚኒስትሮች ምክር ቤት ስልጣንና ሚና ምን እንደሆነ እናያለን፡፡ የአዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 19(7) ድንጋጌ እንደሚከተለው ይነበባል፡፡

“…የመንግስት መስሪያ ቤቱ ህልውና በማክተሙ፤ የሰው ኃይል ብዛቱ ከሚፈልገው በላይ በመሆኑ ወይም ከፕራይቬታይዜሽን ጋር በተያያዘ ከስራ እንዲሰናበተ ከተደረገና አገልግሎቱ ከ25 ዓመት ያላነሰና ዕድሜው ከ50 ዓመት ያላነሰ ከሆነ በሚኒስትሮች ምክር ቤት ሲወሰን የአገልግሎት የጡረታ አበል እስከ ዕድሜ ልክ ይከፈለዋል፡፡” (ስርዝ የተጨመረ)

በድንጋጌው ላይ የሚኒስትሮች ምክር ቤት ስልጣንና የህጉ ዓላማ ብሎም በምክር ቤቱ የሚወሰነው ጉዳይ ምን እንደሆነ ግልጽ ብሎ ይታያል፡፡ የሚኒስትሮች ምክር ቤት ውሳኔ የሚሰጠው በደንጋጌው በተጠቀሱት ምክንያቶች የተሰናበተ ሰራተኛ አገልግሎቱ ከ25 ዓመት ያላነሰና ዕድሜው ከ50 ዓመት ያላነሰ ከሆነ የአገልግሎት የጡረታ አበል እንዲከፈለው ብቻ ነው፡፡ ስለሆነም የስንብቱ መኖር ከምክር ቤቱ ውሳኔ ይቀድማል፡፡ ምክር ቤቱ በድንጋጌው መሰረት የተሰናበተን ሰራተኛ የጡረታ መብት እንዲያስጠብቅ እንጂ ስራ ላይ ያለን ሰራተኛ እንዲያሰናብት አልተፈቀደለትም፡፡ ስልጣንም አልተሰጠውም፡፡

በአዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 19(7) ሰራተኛው የሚሰናበትባቸው ምክንያቶች በግልጽ ተቀምጠዋል፡፡ ከአሠሪና ሠራተኛ አዋጅ ቁ 377/96 አንጻር ካየናቸው የመንግስት መስሪያ ቤቱ ህልውና ማክተም በአንቀጽ 24(4) በህግ በተደነገገው መሰረት የስራ ውልን የሚያቋርጥ በቂ ምክንያት ሲሆን የሰው ኃይል ብዛቱ መስሪያ ቤቱ ከሚፈልገው በላይ መሆኑ ደግሞ በአንቀጽ 28 ወይም እንደሚሰናበተው ሰራተኛ ቁጥር በአንቀጽ 28 እና 29 የስራ ውልን በማስጠንቀቂያ ብሎም ተጨማሪ የሆነው የአንቀጽ 29 ስርዓት ሲሟላ የሥራ ውል ይቋረጣል፡፡ ፕራይቬታይዜሽን በራሱ የስራ ውል ማቋረጫ ምክንያት አይደለም፡፡

የአዋጁ አንቀጽ 23(2) በባለቤትነት መተላለፍ ሰበብ የስራ ውል ማቋረጥን በግልጽ ይከለክላል፡፡ ሆኖም አንድ የመንግስት የልማት ድርጅት ወደ ግል ከመዛወሩ በፊት ወይም በኋላ የሰራተኖች ቅነሳ ሊደረግ ይችላል፡፡ ከፕራይቬታይዜሽን ጋር በተያያዘ የሚኒስትሮቸ ምክር ቤት ሚና የሚመጣው በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ በአንዱ ወይም በሌላኛው ምክንያት የስራ ውል ከተቋረጠ በኋላ ነው፡፡ ስለሆነም ‘በሚኒስትሮች ምክር ቤት በጡረታ መገለል’ የሚለው አገላለጽ ፈሩን የሳተና ከህጉም አንጻር ተጨባጭነት የሌለው ነገር ነው፡፡

በሰ/መ/ቁ 98099 የሚኒስትሮች ምክር ቤት ውሳኔ የአመልካቾችን የጡረታ አበል ተጠቃሚነት ብቻ በማረጋገጥ የተሰጠ ውሳኔ ከሆነ ተጠሪ ይህንን ውሳኔ መሰረት በማድረግ ብቻ የአመልካቾችን የስራ ውል ሊያቋጥ አይችልም፡፡ የምክር ቤቱ ውሳኔ ተጠሪ ሠራተኞችን ካሰናበተ በኋላ የሚመጣ እንጂ በራሱ የስንብቱ በቂ ምክንያት አይደለም፡፡ ስለዚህ አመልካቾች በህጉ አግባብ የሚቀነሱ ከሆነ ተጠሪ በህጉ በተዘረጋው የቅነሳ ስርዓት ቅነሳ አድርጎ ማስጠንቀቂያ ወይም የማስጠንቂያ ጊዜ ክፍያ ከፍሎ እንዲሁም በቅነሳ ምክንያት የሚከፈለውን ካሳ እና የስንብት ክፍያ ለሰራተኞቹ ከፍሎ በአጠቃላይ በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ መሰረት ሙሉ መብታቸውንና ጥቅማቸውን ጠብቆ የስራ ውላቸውን በህጋዊ መንገድ ማቋረጥ አለበት፡፡ ይህ በሌለበት የሚኒስትሮች ምክር ቤት ውሳኔን ለስራ ውሉ መቋረጥ እንደ ምክንያት መጥቀስ አይችልም፡፡

የሚኒስትሮች ምክር ቤት ካለ ስልጣኑ የአመልካቾች የሥራ ውል እንዲቋረጥ ትዕዛዝ ሰጥቶ ከሆነ የአመልካቾች የሥራ ውል ከህግ ውጭ መቋረጡ ብዙም አከራካሪ አይሆንም፡፡ አመልካቾች የሥራ ውል የመሰረቱት ከተጠሪ ጋር እንጂ ከሚኒስትሮች ምክር ቤት ጋር አይደለም፡፡ ስለሆነም የምክር ቤቱ ውሳኔ እንደ ምክንያት ለመቅረብ እንኳን ብቁ አይደለም፡፡ በተጨማሪም ምክር ቤቱ በአዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 19(7) የተሰጠው ስልጣን ሰራተኛን እንዲያሰናብት ሳይሆን የተሰናበተን ሠራተኛ የጡረታ አበል ተጠቃሚነት እንዲያረጋግጥ ብቻ ነው፡፡

ሕጉ የሚለው ይህ ከሆነ ቀጥለን የሰበር ችሎት የሚለው ምን እንደሆነ እንመልከት፡፡ በውሳኔው ላይ የአመልካቾች የሥራ ውል መቋረጥ ህጋዊ ነው የተባለበት የሐተታ ክፍል እንደሚከተለው ይነበባል፡፡

“አመልካቾች በአዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 19(7) መሰናበታቸው ከተረጋገጠ ይኼው ውሳኔ በሕጉ በተዘረጋው ስርዓት መሰረት እስካልተለወጠ ድረስ በአዋጅ ቁ 377/96 መሰረት ስንብቱ ህገ ወጥ ነው በማለት የሚከራከሩበት አግባብ የለም፡፡”

አሁንም ለመድገም ያክል ችሎቱ በጠቀሰው አዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 19(7) መሰረት የሚኒስትሮች ምክር ቤት የሚሰጠው ውሳኔ ሠራተኛው በድንጋጌው ላይ ተለይተው በተቀመጡት ምክንያቶች በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ (ሠራተኛው በመንግስት ሰራተኞች ህግ ቁ 515/1999 የሚገዛ ከሆነ ደግሞ በዚሁ ህግ) መሰረት የሥራ ውሉ ሲቋረጥ የጡረታ አበል ተጠቃሚ እንዲሆን እንጂ የሥራ ውሉን በቀጥታ በማቋረጥ የጡረታ አበል ተጠቃሚ እንዲሆን ማድረግ አይደለም፡፡ ግልጽ መሆን ያለበት ነገር አዋጅ ቁ 714/2003 አንቀጽ 19(7) ለሠራተኛው ተጨማሪ ከለላና ጥበቃ የሚያደርግ ድንጋጌ እንጂ አሠሪው በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ የተዘረጋውን የሥራ ውል ማቋረጥ ስርዓት በአቋራጭ ‘ሸውዶ እንዲያልፍ’ የሚያመቻች ድንጋጌ አይደለም፡፡